印发《汕尾市落实企业安全生产主体责任暂行规定》的通知

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印发《汕尾市落实企业安全生产主体责任暂行规定》的通知

广东省汕尾市人民政府办公室


印发《汕尾市落实企业安全生产主体责任暂行规定》的通知

汕府[2011] 54号



各县(市、区)人民政府,市直各有关单位:

  《汕尾市落实企业安全生产主体责任暂行规定》业经市政府五届七十七次常务会议研究通过,现印发给你们,请认真贯彻执行。



汕尾是人民政府办公室

二O一一年十月二十六日





汕尾市落实企业安全生产主体责任暂行规定



第一章 总 则



  第一条 为落实企业安全生产主体责任,防止和减少生产安全事故,保障人民群众生命和财产安全,促进经济和社会和谐发展,根据《中华人民共和国安全生产法》、《广东省安全生产条例》等法律法规和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》、省政府《广东省人民政府贯彻〈国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知〉的实施意见》的要求,制定本暂行规定。

  第二条 本市行政区域内从事生产经营活动的单位(企业)适用本暂行规定。

  第三条 企业是安全生产的责任主体,应当对本单位的安全生产承担主体责任,并对未履行安全生产主体责任导致的后果负责。

  企业的主要负责人或实际控制人是本单位安全生产的第一责任人,对落实本单位安全生产主体责任全面负责。

  第四条 各级政府及其有关部门按照属地管理和“谁主管、谁负责”的原则依法对企业落实安全生产主体责任实施监督管理。



第二章 企业的安全生产主体责任



  第五条 企业的安全生产主体责任是指国家有关安全生产的法律、法规、规章规定企业在安全生产保障方面应当执行的有关规定,应当履行的工作职责,应当具备的安全生产条件,应当执行的行业标准,应当承担的法律责任。主要包括以下内容:

  (一)安全生产设备设施保障责任:

  1.具备法定的安全生产条件;

  2.建设项目安全设施符合“三同时”的规定;

  3.依法为从业人员提供符合国家现行标准的劳动防护用品,并监督、教育其正确佩戴和使用。

  (二)安全生产资金投入责任:

  1.按规定提取和使用安全生产费用,确保资金投入,满足安全生产条件需要;

  2.按规定缴存安全生产风险抵押金或购买安全生产责任险;

  3.依法为从业人员缴纳工伤保险费;

  4.保证用于配备劳动防护用品和进行安全生产教育培训的资金。

  (三)安全生产机构设置和人员配备责任:

  依法设置安全生产管理机构,配备安全生产管理人员。

  (四)安全生产规章制度建设责任:

  建立健全安全生产责任制和各项安全生产规章制度、操作规程、应急救援预案并督促和保证落实。

  (五)安全生产教育培训责任:

  开展安全生产宣传教育活动,依法组织从业人员参加安全生产教育培训,掌握相应的安全操作技能,取得相关上岗资格证书。

  (六)安全生产管理责任:

  1.主动获取国家有关安全生产的法律法规标准并贯彻落实;

  2.依法取得安全生产许可;

  3.定期组织安全生产检查;

  4.依法对安全生产设施、设备和项目进行安全评价和安全检测、检验;

  5.依法对重大危险源实施监控,确保其处于可控状态;

  6.及时消除生产安全事故隐患;

  7.统一协调管理承包、承租单位的安全生产工作。

  (七)生产安全事故报告和应急救援责任:

  1.按规定报告生产安全事故;

  2.及时开展事故抢险救援工作;

  3.妥善处理事故善后工作。

  (八)法律、法规、规章规定的其他安全生产责任。

  第六条 企业的主要负责人或实际控制人应当履行下列职责:

  (一)建立健全本单位安全生产责任制;

  (二)组织制定本单位安全生产规章制度和操作规程;

  (三)保证本单位安全生产投入的有效实施;依法确保安全投入、管理、装备、培训等措施落实到位,确保企业具备安全生产法定条件;

  (四)依法建立适应安全生产工作需要的安全生产管理机构,配齐安全生产管理人员;

  (五)按规定足额提取和使用安全生产费用,缴存安全生产风险抵押金,依法为员工缴纳工伤社会保险;

  (六)定期主持研究安全生产工作,向职工代表大会、股东大会报告安全生产情况;

  (七)督促、检查本单位的安全生产工作,认真抓好事故隐患和危险源的排查、认定、分析、建档、监控、治理和核销工作;

  (八)组织制定和实施本单位的生产安全事故应急救援预案,并适时组织演练;

  (九)及时、如实报告生产安全事故,积极组织事故救援工作;

  (十)法律、法规、规章规定的其他职责。

  第七条 企业在产权转让时应当签订专门的安全生产管理协议,或者在产权变动合同中约定有关安全生产管理事项和职责。

  未签订安全生产管理协议或者未约定安全生产管理事项,发生生产安全事故的,由事故发生时该单位的实际控制人承担相应后果。

  第八条 企业将生产经营项目、场所、设备发包或出租的,应当与承包单位、承租单位签订专门的安全生产管理协议,或在承包合同、租赁合同中约定有关安全生产管理事项。

  未签订安全生产管理协议或未约定安全生产管理事项,发生生产安全事故的,由发包或出租单位承担相应后果。



第三章 建立健全安全生产规章制度



  第九条 企业应当建立健全本单位安全生产责任制度,实行全员安全生产责任考核,明确各岗位的责任人员、责任内容和考核奖惩等事项。安全生产责任制度主要包括以下内容:

  (一)主要负责人、其他分管负责人的安全生产责任;

  (二)职能部门及其负责人的安全生产责任;

  (三)生产单位(分厂、工段、车间、班组)及其负责人的安全生产责任;

  (四)其他岗位及从业人员的安全生产责任。

  第十条 企业应当依据法律法规、国家标准和行业标准,制定本单位的安全生产规章制度和操作规程。安全生产规章制度和操作规程应当涵盖生产经营的全过程和全体从业人员,并结合岗位标准化操作实际定期分析实施效果,适时修订。

  安全生产规章制度主要包括:

  (一)安全生产责任制度及安全生产会议制度;

  (二)安全生产投入及安全生产费用提取管理和使用制度;

  (三)安全生产教育培训制度;

  (四)安全生产检查制度;

  (五)“三同时”管理制度;

  (六)安全生产奖惩和责任追究制度;

  (七)岗位标准化操作制度;

  (八)生产安全事故隐患排查治理制度;

  (九)重大危险源安全管理制度、危险作业审批制度;

  (十)劳动防护用品配备、管理和使用制度;

  (十一)安全设施、设备管理和检修、维护制度;

  (十二)职业卫生管理制度;

  (十三)企业动火管理制度;

  (十四)主要负责人、安全管理人员和特种作业人员管理制度;

  (十五)领导带班制度;

  (十六)生产安全事故报告和调查处理制度;

  (十七)应急救援预案管理和演练制度;

  (十八)其他保障安全生产的规章制度。

  第十一条 企业应当保障本单位安全生产规章制度的落实,并根据实际情况及时修订完善,教育从业人员熟练掌握和严格遵守。



第四章 安全生产管理机构设置和人员配备



  第十二条 企业应当依法设置安全生产管理机构,配齐安全生产管理人员。

  第十三条 高危行业企业应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。

  前款规定以外的其他生产经营单位,从业人员超过三百人的,应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员;从业人员在三百人以下的,应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员,或者委托具有国家规定的相关专业技术资格的工程技术人员提供安全生产管理服务。

  第十四条 企业的安全生产管理机构或者安全生产管理人员对本单位安全生产实施管理,应当履行下列职责:

  (一)协助决策机构和主要负责人、分管负责人组织制定本单位安全生产管理年度工作计划,并组织实施;

  (二)规划和协助决策机构和主要负责人、分管负责人组织制定本单位年度安全生产管理目标,并进行考核;

  (三)参与制定安全生产资金投入计划和安全技术措施计划,并具体实施或监督相关部门落实;

  (四)组织制订和完善安全生产管理制度、安全操作规程,并对执行情况进行监督检查;

  (五)组织参加现场安全检查,对检查出的问题与事故隐患负责组织或督促整改,不能立即整改的应及时向本单位负责人汇报,做到整改措施、资金、时限、责任和应急预案“五落实”;

  (六)配合建设项目安全设施“三同时”的审查验收工作,负责审查承包、承租单位相关资质、证照和资料;

  (七)组织有关部门研究职业危害的预防工作和职业病的防治措施;

  (八)组织实施安全生产宣传教育和培训,总结和推广安全生产的先进经验;

  (九)按规定监督或按时发放符合国家标准要求的劳动防护用品,并指导有关部门教育从业人员正确佩戴和使用;

  (十)适时组织应急演练,提高预案的科学性和有效性;

  (十一)配合生产安全事故的调查和处理,进行事故的统计、分析和报告,协助有关部门制定事故预防措施并监督执行;

  (十二)本单位确定的其他安全生产管理职责。

  第十五条 企业应当支持安全生产管理机构和安全生产管理人员履行安全生产管理职责,并保证其开展工作必要的条件。



第五章 安全生产教育培训



  第十六条 企业应当在年初制定本年度安全生产教育培训计划,并按计划组织实施。教育培训计划及实施情况应当报安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门备案。企业安全生产教育培训的经费依据有关规定列支。

  第十七条 企业应当每年对从业人员开展安全生产教育培训,教育培训主要包括新员工上岗前的安全生产教育培训、脱岗和转岗员工上岗前的专项安全生产教育培训、从业人员安全生产再教育培训等。

  安全生产教育培训的内容和结果应当记入从业人员安全生产教育培训考核档案,培训情况应当记入从业人员安全生产记录卡,并由从业人员和考核人员签名。未经安全生产教育培训合格的从业人员,不得上岗作业。

  企业的特种作业人员应该按照国家有关规定经专门的安全培训和考核,取得特种作业操作资格证书后,方可上岗作业。

  第十八条 企业的主要负责人和安全生产管理人员,应当具备与所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力。

  高危行业的主要负责人和安全生产管理人员应当由有关部门对其安全生产知识和管理能力考核合格后方可任职。

  第十九条 安全生产教育培训的主要内容包括:

  (一)安全生产法律、法规、规章;

  (二)安全生产规章制度、操作规程以及相关技术规范;

  (三)安全生产管理知识、安全生产技术知识及岗位安全操作技能;

  (四)安全设备、设施、工具、劳动防护用品的使用维护和保管知识;

  (五)有关“四新”(新技术、新设备、新工艺、新材料)的安全知识;

  (六)生产安全事故的防范和应急措施、自救互救知识;

  (七)生产安全事故案例及启示;

  (八)其他应当具备的安全生产知识和技能。

  第二十条 企业的决策机构和有关负责人应当支持安全生产管理机构和安全生产管理人员履行安全生产监督管理职责,组织安全生产管理人员参加任职资格培训,每年安排不少于72学时的脱产培训时间。



第六章 安全生产资金投入和物资保障



  第二十一条 企业应当确保本单位具备安全生产条件所必需的资金投入,安全生产投入应当纳入本单位全年的经费预算。

  高危行业应当按照国家有关规定,提取和使用安全生产费用,按规定范围安排使用,不得挤占、挪用,并按财务会计制度的相关规定进行核算。每年的安全生产费用提取、使用情况应当报安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门备案。

  第二十二条 高危行业企业应当按照有关规定缴存、使用安全生产风险抵押金或购买安全生产责任险。

  第二十三条 企业应当依法参加工伤社会保险,为从业人员缴纳保险费。

  企业应当根据安全生产的需要,积极参加安全生产责任保险,建立安全生产与商业责任保险相结合的事故预防机制。

  第二十四条 企业应当严格执行建设项目安全设施“三同时”规定。建设项目安全设施“三同时”应当达到以下要求:

  (一)建设项目设计单位在编制项目设计文件时,应同时编制安全设施的设计文件;

  (二)企业在编制建设项目投资计划和财务计划时,应将安全设施所需投资一并纳入计划,同时编报;

  (三)需要报经主管部门批准的建设项目,在报批时,应当同时报送安全设施设计文件;

  (四)建设项目施工单位应严格按照安全设施施工图纸和设计要求施工;

  (五)在生产设备调试阶段,应同时对安全设施进行调试和考核,对其效果作出评价;

  (六)建设项目预验收时,应同时对安全设施进行验收;

  (七)安全设施应当与主体工程同时投入生产和使用。

  第二十五条 矿山建设项目、用于生产或者储存危险物品的建设项目、使用危险化学品为生产原料和设备设施构成重大危险源等高危建设项目,在可行性研究阶段应当委托具有相应资质的中介机构进行安全预评价并报安全生产监督管理部门备案,安全设施设计应当报经安全生产监督管理部门审查,项目竣工后应当委托具有相应资质的中介机构进行安全验收评价,并报经安全生产监督管理部门专项竣工验收合格后进行总体竣工验收,方可投入生产和使用。

  第二十六条 企业应当积极推进安全生产技术进步,积极采用新工艺、新技术、新材料、新装备并掌握其安全技术特性,及时淘汰陈旧落后及安全保障能力下降的安全防护设施、设备与技术,不得使用国家明令淘汰、禁止使用的危及生产安全的工艺、设备,不断改善本单位的安全生产条件,提高安全生产科技保障水平。

  第二十七条 企业的生产区域、生活区域、储存区域之间应当保持符合国家有关规定的安全距离。

  生产、经营、储存、使用危险物品的车间、商店和仓库周边的安全防护应当符合国家有关规定,不得与员工宿舍在同一座建筑物内,并与员工宿舍保持规定的安全距离。

  生产经营场所和员工宿舍应当设有符合紧急疏散要求、标志明显、保持畅通的安全出口,不得以任何理由和任何方式封闭生产经营场所或者堵塞员工宿舍的安全出口。

  第二十八条 企业应当按照国家标准或者行业标准为从业人员无偿提供符合国家标准和要求的劳动防护用品,并督促、教育从业人员正确佩戴和使用。不得以货币或者其他物品替代劳动防护用品。

  第二十九条 企业应当对安全设施、设备按规定进行维护、保养,并定期检测,保证安全设施、设备正常运行。维护、保养、检测应当做好记录,并由相关人员签字。维护、保养、检测记录应当包括安全设备的名称和维护、保养、检测的时间、人员、问题及整改情况等内容。



第七章 安全生产管理



  第三十条 企业应当持续改进安全生产管理,采用先进的安全管理方法和手段,落实各项安全防范措施,提高安全生产管理水平。

  第三十一条 高危行业企业须取得安全生产行政许可后方可开展生产经营活动,在取得安全生产行政许可后不得降低安全生产条件。

  第三十二条 企业应当按照国家制定的行业安全标准化达标要求,在生产经营的各环节、各岗位开展安全标准化建设工作。对安全标准化建设持续达标的生产经营单位,在安全生产评优、奖励、政策扶持等方面优先考虑。

  企业应当为从事有毒有害作业的职工定期开展职业健康体检,确保从业人员身体健康。

  第三十三条 企业应当定期组织开展安全生产检查,及时消除不安全因素,对检查出的问题应当立即整改;不能立即整改的,应当制定相应的防范措施和整改计划,限期整改。要建立健全隐患排查治理登记制度,设立隐患排查治理台账。

  第三十四条 安全检查主要包括以下内容:

  (一)安全生产规章制度是否健全、完善和落实到位;

  (二)设备、设施是否处于安全运行状态;

  (三)尘毒、有害等作业场所是否达到国家职业卫生标准要求;

  (四)从业人员是否具备相应的安全生产知识和操作技能,特种作业人员是否持证上岗;

  (五)从业人员在工作中是否严格遵守安全生产规章制度和操作规程;

  (六)发放配备的劳动防护用品是否符合国家标准或行业标准,从业人员是否正确佩戴和熟练使用;

  (七)现场生产管理、指挥人员有无违章指挥、强令从业人员冒险作业行为;

  (八)现场生产管理、指挥人员对从业人员的违章违规行为是否及时发现和制止;

  (九)危险源是否处于可控状态;

  (十)生产安全事故隐患情况;

  (十一)其他应当检查的安全生产事项。

  第三十五条 企业应当在各生产班组设立安全员,在班组长的领导和安全生产管理人员的指导下,做好下列工作:

  (一)对本组人员进行日常安全生产教育;

  (二)督促本组人员遵守安全操作规程和安全生产制度;

  (三)正确佩戴和使用个人防护用品;

  (四)对发现的事故隐患和其他不安全因素及时报告;

  (五)发现危及生命的紧急情况,迅速组织撤离现场,并向领导报告;

  (六)参加事故的分析和研究,协助落实事故防范措施。

  第三十六条 生产经营单位应当加强对重大危险源和重大隐患的监控预警,按照有关规定对重大危险源和重大隐患登记建档,进行定期检查、检测,严格记录,建立重大危险源辨识登记、安全评估、报告备案、监控整改、应急救援等工作机制和管理办法。

  第三十七条 企业应当定期排查生产安全事故隐患。发现事故隐患的,应当立即采取措施,予以消除;难以立即消除的,应当采取有效的安全防范和监控措施,并依照有关规定进行评估、报告和治理。

  第三十八条 企业进行爆破、吊装、用火、进入有限空间等危险作业,应当制定专项安全管理制度和措施,安排专门人员进行现场安全管理,监督作业人员严格按操作规程进行操作,对发现的事故隐患及违规行为应当及时采取措施排除和纠正。现场管理人员不得擅离职守。

  第三十九条 企业将生产经营项目、场所和设备发包或者出租给其他单位或个人的,应当符合有关规定并负责对承包单位、承租单位的有关安全生产条件和资质进行审查。对不具备安全生产条件或者相应资质的,不得发包、出租。企业负责对承包、承租单位的安全生产工作统一协调、管理。

  第四十条 承包项目、工程及租用场所、设备的生产经营单位,应当具备相应的资质和证照,主动接受和配合发包、出租单位对安全生产工作的统一协调、监督和管理。

  第四十一条 发包、出租单位与承包、承租单位的安全生产管理协议,或承包合同、租赁合同应当包括以下安全生产内容:

  (一)双方安全生产职责、各自管理的区域范围;

  (二)作业场所安全生产管理内容;

  (三)在安全生产方面各自享有的权利和承担的义务;

  (四)对安全生产管理奖惩、生产安全事故应急救援与经济赔偿等事故善后处理、安全生产风险抵押金等安全生产事项涉及有关资金安排的约定;

  (五)对生产安全事故的报告、配合调查处理等作出约定;

  (六)其他应当约定的内容。

  第四十二条 企业应当引导从业人员自觉遵守安全生产规章制度,自觉拒绝违章作业;组织、鼓励从业人员积极参加安全生产培训学习,提出改进安全工作的意见。

  第四十三条 企业应当加强安全生产宣传教育,不断提高从业人员的安全意识。企业的有关组织应当协同合作,发挥各自优势,积极弘扬企业安全文化,营造安全生产氛围。

  第四十四条 企业应当开展安全文化创建活动,坚持以人为本,把安全生产放在第一位,积极探索有效的管理方法和途径,营造浓厚的安全文化氛围,提高全员的安全意识和应急处置能力。

  第四十五条 企业应当接受工会的监督,为工会依法维护职工的合法权益创造必要的条件,对工会提出的有关意见和建议应当认真研究解决。

  第四十六条 企业应当建立安全生产激励和约束机制,逐级、逐层次、逐岗位与从业人员签订安全生产责任状。造成生产安全事故的,按有关规定处理。



第八章 生产安全事故报告和应急救援



  第四十七条 企业应当认真贯彻落实《生产安全事故报告和调查处理条例》,依法做好生产安全事故报告、调查处理和应急救援工作。企业应当结合实际,制定生产安全事故应急救援预案,定期组织演练,确保应急预案的有效性。

  企业应急预案要与当地政府应急预案保持衔接,并定期进行演练。赋予企业生产现场带班人员、班组长和调度人员在遇到险情时第一时间下达停产撤人命令的直接决策权和指挥权。因撤离不及时导致人身伤亡事故的,要从重追究相关人员的法律责任。

  第四十八条 高危行业企业应当建立应急救援组织,配备相应的应急救援器材和设备,并定期进行演练;规模较小而无应急救援组织的单位,应当配备应急救援人员,必须与就近的应急救援组织签订应急救援协议。

  第四十九条 企业发生生产安全事故后,事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告;单位负责人接到报告后,应当于1小时内向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。发生较大以上生产安全事故或情况紧急时,事故现场有关人员可以直接向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。

  第五十条 报告事故应当包括下列内容:

  (一)事故发生单位概况;

  (二)事故发生的时间、地点以及事故现场情况;

  (三)事故的简要经过;

  (四)事故已经造成或可能造成的伤亡人数(包括下落不明的人数)和初步估计的直接经济损失;

  (五)已经采取的措施;

  (六)其他应当报告的情况。

  第五十一条 企业负责人接到事故报告后,应当立即启动事故应急救援预案,采取有效措施组织抢救,防止事故扩大和次生事故,减少人员伤亡和财产损失。

  第五十二条 发生生产安全事故的企业应当依法妥善处理事故的善后工作,按规定支付伤亡人员赔偿金。



第九章 监督管理



  第五十三条 政府和有关部门应当强化经济政策对落实企业安全生产主体责任的导向作用,通过经济政策引导企业自觉落实安全生产主体责任,加大安全生产投入,提高安全生产水平。

  第五十四条 各级政府应当支持、督促安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门切实履行监管责任,为依法查处企业不落实安全生产主体责任违法行为的行政执法创造良好的执法环境,不得以任何理由直接或者变相为安全生产行政执法设置限制条件或障碍。

  第五十五条 政府有关部门应当严格依照法定条件和程序实施行政许可事项。对不符合安全生产条件的,不得予以行政许可。发现未依法取得行政许可的单位擅自从事生产经营活动的,应当依法给予行政处罚,情节严重的予以取缔。对已经依法取得行政许可的单位,发现其不再具备安全生产条件的,应当撤销原行政许可。

  第五十六条 政府有关部门应当依据各自的职责,实施严格监管和有效指导,推动企业安全生产主体责任落实到位。

  第五十七条 各级政府和有关部门应当把安全生产宣传教育纳入宣传工作的总体布局,加大宣传,加强监督,引导企业自觉落实安全生产主体责任;鼓励群众以及从业人员对企业的违法违规行为予以举报,对举报有功人员应当给予奖励。

  第五十八条 政府有关部门应当建立安全生产专项监督检查、综合监督检查、联合执法检查以及举报案件查处等监督检查制度,及时督促企业排查事故隐患并做好整改工作,加强对企业落实安全生产主体责任情况的监督检查。

  第五十九条 企业违反安全生产主体责任规定的,依照《中华人民共和国安全生产法》、《安全生产违法行为行政处罚办法》等相关法律法规的规定进行处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  企业发生重大生产安全责任事故,追究事故企业主要负责人责任;触犯法律的,依法追究事故企业主要负责人或企业实际控制人的法律责任。对重大、特别重大生产安全责任事故负有主要责任的企业,其主要负责人终身不得担任本行业企业的矿长(厂长、经理)。对非法违法生产造成人员伤亡的,以及瞒报事故、事故后逃逸等情节特别恶劣的,要依法从重处罚。

  对于发生重大、特别重大生产安全责任事故或一年内发生2次以上较大生产安全责任事故并负主要责任的企业,以及存在重大隐患整改不力的企业,由市安监部门会同有关行业主管部门向社会公告,并向投资、国土资源、建设、银行、证券等主管部门通报,一年内严格限制新增的项目核准、用地审批、证券融资等,并作为银行贷款等的重要参考依据。



第十章 附 则

  第六十条 本暂行规定中下列用语的含义:

  企业:是指一切从事生产经营活动的法人单位、个体经营户。

  高危行业:是指矿山开采,建筑施工,交通运输以及危险化学品的生产、经营、储存,烟花爆竹批发、零售,民爆物品等生产经营行业。

  主要负责人:有限责任公司和股份有限公司是指公司董事长和经理(总经理或其他实际履行经理职责的企业负责人);非公司制的企业,主要负责人为企业的厂长、经理、矿长等;不具有法人资格的单位,是指其负责人;法定代表人与实际控制人不一致的,包括实际控制人。国家对特殊行业生产经营单位主要负责人另有规定的,从其规定。

  实际控制人:是指通过投资关系、协议或者其他安排,不直接支配但是能够间接控制或者实际控制生产经营单位行为的人。

  第六十一条 学校、幼儿园、医院等公益性单位从事生产经营活动中的安全生产主体责任的落实,适用本暂行规定。

  第六十二条 法律、法规、规章对企业的安全生产主体责任另有规定的,从其规定。

  第六十三条 本暂行规定自发布之日起实施。





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初探法律现代化进程中的困惑——以构建中国式诉辩交易制度为契入点

王硕;郭春枝(助)


摘要:法制现代化是一个开放的国际性的法律发展过程,中国在法制现代化的进程中必然要学习、移植发达国家的某些法律制度。但如何选择移植的法律制度,以及怎样将其根植于社会主义土壤,充分为社会主义服务是现阶段法制建设过程中急需应对的又一难题。本文以中国式诉辩交易制度的构建为例,深入剖析法律土壤在法律移植中的作用,对于法律现代化过程中的法律本土化面临的困惑提出相关的解决措施。

关键词:法律现代化;法律本土化;诉辩交易;法律移植


一、法律移植是实现法制现代化的必然途径

  法制现代化代表着人类弃旧图新的意志和愿望,具体而言,法律现代化包涵三层意思:第一,法律现代化意味着一种内制改革的需求,指一个国家的法律制度能够对社会内部的各种关系给予广泛的有效的法律调节,实现法律制度本身的体系配套、内容完善。第二,法律现代化体现着受外力促进后的创新精神,反馈着现代文明的所有成果和优秀品质,强调剔除愚昧落后甚至野蛮的因素。第三,法律现代化是一种最高境界的价值追求,要求人们拥有深邃的对法律适应时代需求而进化的理解和认同,代表着人类前进过程中弃旧图新的意志和愿望。
  法制现代化是一个开放的国际性的法律发展过程,它不是孤立封闭的现象,也不是某一个国家或某一个地区的个别态势。随着社会经济文化的发展,国家间交往日益频繁,各种不同的法律文明必然发生相互撞击和冲突,并导致相互渗透、吸收和融合。特别是现代社会,世界各个民族和国家都处于共同的国际政治、经济秩序之下,各国政治、经济活动的相关性和互动性因素加强,从而客观上要求各国立法协调国内法和国际法的关系。法制发展呈现出国际化的强劲势头。在现代社会,任何国家法制的发展都不可能走封闭式的道路,而法律移植正是移植国突破狭隘的民族界限,面向世界寻求法制发展的结果。因此,移植外国先进法律是中国实现法制现代化的必然途径。

二、移植符合中国国情的法律制度是实现法制现代化的必要前提

  任何制度的设计建构都离不开其背后客观存在的社会政治、经济状况以及文化传统、民族特征,就像鱼的生长与水息息相关一样,不同法制有它特定的生成环境,再好的法律制度离开了合适的文化环境尤其是法律文化环境也会失去生机与活力。法律移植指移植国有目的地对外国法制进行选择和创新的结果, 这种选择和创新必然具有主观能动性,它是个复杂的过程,正如植物移植需要考虑土壤、气候等自然条件的差异,器官移植需要考虑人体的排他性因素一样,法律移植也要考虑外国法在本土社会环境中的融生问题,而这比植物移植和器官移植要复杂得多,它是“移”和“植”的统一,既包括对外国法的移入,也包括外国法在本土的培植,这是一个过程的两个方面,而后者更为重要。因此,如何选择符合本国国情的先进法律制度成为法制现代化能否实现的基石之一。本文通过分析诉辩交易制度在中国构建过程中的困境,说明法律制度对文化环境的依赖关系。
  诉辩交易或者辩诉交易(Plea Bargaining)肇始于二十世纪二三十年代的美国,亦称答辩谈判(Plea Negotia-tion)和答辩协议(Plea Agreement),指起诉和辩护双方律师在庭外进行磋商和谈判,起诉方以撤销部分指控、降格控诉或者建议法官从轻判刑等许诺换取被告人作认罪答辩,以便节省审判所需的时间和开支,特别是避免审判的不确定性。在此磋商的过程中,双方律师要经过认真的准备,可能还要进行激烈的讨价还价,如同市场上做交易那样,故称答辩交易。其最大的特点是高效便捷,节约司法成本。
  诉辩交易之所以在美国诞生,有特定的渊源,与美国的社会环境、诉讼理念、诉讼制度、社会心理因素密切相关。美国奉行当事人主义和程序正当的理念,其价值观认为刑事诉讼与民事诉讼并无实质的区别,在刑事诉讼中也实行当事人处分原则,当事人也可以自由处分诉讼中的请求,在刑事程序中实行“罪状否认程序”,被告人一旦自愿作出有罪答辩,便意味着放弃了获得公开审判的权利,也放弃了获得无罪宜判的权利。在美国,公民与政府的人格是平等的,诉讼中的地位对等,被告人是一方当事人,有权自主决定自己命运,即使在有罪答辩的情况下,也是被告人为了最大限度地实现切身利益而进行的“自愿而明智”的选择。美国的检察官享有独立的、几乎不受限制的裁量权,是诉辩交易的前提,美国实行公诉垄断,被害人是刑事诉讼的证人,对刑事诉讼的进行和案件的解决几乎没有影响力,而是由检察官与被告解决,检察官享有刑事追诉的决定权。刑事判决的“非合意性”和人们追求未来生活确定性、避免冲突的愿望,是诉辩交易盛行的心理因素。案件的压力与司法资源有限性的矛盾是诉辩交易盛行的直接原因。另外,美国完备的证据开示制度也是诉辩的交易盛行的一个重要条件。
  而在我国,虽然从理论和现有法律规定以及实际情况看,设置诉辩交易程序已经具备了条件。比如我国的刑事诉讼法确立了控辩式庭审方式,同时142条也规定了检察官的起诉裁量权,在审判中形成了检察官主审、控辩对抗、法官居中的局面,已经具备了设置诉辩交易的理论基础。再者我国正处于变型转轨时期,各种犯罪案件急剧上升使得诉辩交易制度的引进存在必要。但诉辩制度与我国现行司法制度以及某些传统法律文化格格不入。首先,我国刑诉法规定了“疑罪从无”的原则,在诉讼中重证据、不轻信口供。而在诉辩交易制度下,被告人本来自己没有犯罪但可能出于各种考虑,通过认罪来换取自由,这就违背刑事诉讼法当中的证据原则;其次,我国刑法规定罪刑法定原则,定罪量刑必须有法律的明文规定,而不能根据被告人是否承认来认定,而诉辩交易降低了认定被告人有罪的证明标准,与我国刑事诉讼的证明标准“以事实为根据、以法律为准绳”相悖。并且,诉辩交易制度不适合我国国情。罪刑法定、无罪推定等法律原则的确立和落实,程序正义的理念刚刚得到应有的重视,在这种情况下实行诉辩交易,势必带来较大的负面影响,不利于对诉讼参与人的程序权利的保证。同时我国目前的司法职业环境、法律职业者的素质都不能适应诉辩交易制度的要求。如果实行诉辩交易,肯定会赋予司法职业者更大的自由裁量权。在目前没有有效的制约机制的情况下,新的腐败难免会乘虚而人。
  如上所述,诉辩制度在很多方面与中国传统的法制环境、本土法律资源以及法律文化存在着某种程度上的冲突与矛盾,但我们不能因为阳光会投下阴影而拒绝光明,不能因为中国当前的某些法律文化、法律土壤中的某一成分不适宜该制度是我培植而否决该项制度在当前中国存在的合理性与必要性。在判断是否应该移植某一项法律制度时,首先应深入分析该法律制度在国外所赖以存在的法律文化环境的基础之上,联系中国当前的实际国情,结合中国的法律文化土壤,以确认是否存在培植该制度的空间以及空间的大小。对于只是存在生长空间的大小问题而非有无的情况下,不能断然否决考虑移植的制度在国内存在的合理性与合理性,需要我们做的或者说我们所能做的就是培育符合需移植制度生长的更好的土壤,拓展其发展空间。正如对于诉辩制度一样,我们的当前工作就是培植适宜此种制度生长发展的法律土壤与文化环境,构建符合中国国情的中国式的诉辩交易制度,实现诉辩制度的本土化。

三、法律本土化是实现法制现代化的必然选择

  一个国家的传统作为活生生的文化存在的现实土壤,是不可能也不应该轻易割断与彻底决裂的,无论我们在主观上怎样彻底地摆脱传统的束缚,怎样企图与传统实行彻底的决裂,但在实际上可能仍然带有传统赋予我们的观念框架和文化眼镜。而西方文化作为活生生的有机联系的系统,在与其进行全面接触与认识之前,我们无法先入为主地对它的各种因素进行准确的判断,更无法对整体结构中的各个分子进行好恶的取舍,并且一个国家在主流文化以外,民族、区域、城乡、环境等的差异,除了考虑与主流文化的融合,更重要的是与千差万别的亚文化进行调适。因而本土化是中国法治走向现代化必须充分考虑的因素,即弘扬中华传统法律文化精华而非光复旧习,注重中国现实、国情而非脱离社会需要,坚持中国法治发展特色而非盲目崇拜西方。任何企图依靠其他民族或国家的法律,完全照搬、移植西方的法律来来实现本国法律的脱胎换骨从而完成的法制现代化的企图,不仅在是感情上是难以接受的事,而且注定是难以成功的。60年代法国比较法权威达维德曾以法国法典为蓝本帮助埃塞俄比亚起草了一个形式上相当完备的现代化法典,但却因不符本国国情,被人们讥笑为“比较法学家的乐事,非洲人的恶梦”。但我们所说的传统文化资源并不是单纯的从历史中去寻找,更多的是从生活中着手,以习惯、行为为视角,正如苏力先生所说的“寻求本土资源,注重本国的传统,往往容易被理解为从历史中寻找,特别是从历史典籍规章中去寻找。这种资源固然是重要的,但更重要的是从社会生活中的各种非正式法律制度中去寻找。研究历史只是借助本土资源的一种方式。但本土资源并非只是存在于历史中,当代人的社会实践中已经形成或正在萌芽发展的各种非正式的制度是更重要的本土资源。传统也并不是形成文字的历史文献,甚至也不是当代学者的重新阐述,而是活生生地流动着的,在亿万人的生活中实际影响他们行为的一些观念,或者从行为主义角度来说,是他们的行为中体现出来的模式。这种东西,无论中国当代正式法律制度在其他方面是如何西化了,都仍然在对中国社会起很大作用。”
  文化传统是一个巨大而深厚的存量,它被特定的社会群体所选择、收纳、共享,并经过时间的积淀、净化、得以绵延、传递,因而有着高度的稳定性、延续性和群体认同性。作为一种传承、积淀和整和了数千年的制度形态,中国本土的传统法文化是不会轻易灭亡的。立足于中国国情,警惕法律上的历史虚无主义,珍惜传统中一切有一价值的、有益于现代的成分,注重对传统的认同与衔接,就是必然之事。中国的法律问题必须由中国人自己解决,中国的法律发展必须是适合中国本土化的模式,“跟着人家乱跑”的急功近利的“拿来”行为,只能解决“应战”的燃眉之急,终归是要付出高昂的代价。本土法文化是一份必须承受的财产,是我们法文化现代化举步的第一阶段。在今天市场经济的条件下,本土传统法文化中有很多方面是值得我们重视与发展的,如将法律与人、自然、社会作为一个整体来看待,强调法律与伦理道德的结合,惩罚与教育的互补,保持人与社会、自然的和谐、中庸等等。这些对社会的统一与稳定,具有不可忽视的内在价值,没有这些,有可能人类创造的法律文明会毁灭法律本身。在追求中国法治现代化的过程中,我们完全没有必要以西方的是非为是非,按西方人的要求和模式去分析、论证有关中国法律的具体问题,否则我们的法制建设就会亦步亦趋地被别人牵着鼻子走,丧失了从根本上去挑战和回应西方法文化的勇气,从而失却了自己文化的主体性。无论西方学者对中国问题,褒也好,贬也好,都是西方学者在特定背景下的认识,这种认识有一定的参考意义,但这种认识也可能是一种完全失真的中国形象,我们要慎重些,多加一份戒心。西方学人(包括海外华裔学者)的观点不能成为我们骄傲的资本或悲观的依据,中西方法律所走道路不同,用西方法的标准来衡量或裁剪中国,是不合适宜的。事实证明,凡是具有传统依托的法律变革往往能取得较为显著的成果,例如解放后我们所用的人民调解制度,劳动改造制度等。而没有传统作为依据的改革,往往在实行中举步维艰,或流于形式,或弊端百,防不胜防。黑格尔有言:“历史对于一个民族永远是非常重要的;因为地们靠了历史,才能够意识到他自己的‘精神’表现在‘法律’、‘礼节’、‘风格’和‘事功’上的发展行程。‘法律’所表现的风俗和设备,在本质上是民族生存的永久的东西。”

四、结语

  当代中国,在充分认识到外国法律的先进性的同时,应结合中国实际考虑,是否具有移植、借鉴该项法律制度的必要性与可能性。一项法律制度的建立是否合理以及能否真正发挥作用除了制度本身外,更为重要的还赖于它所根植的土壤与所处的文化环境。在中国法制现代化过程中,充分考虑中国的司法实践以及中国传统的法律文化、法律资源,以“法来源于习惯”为视角,挖掘本土资源,注重本国传统,立足本国历史,吸取外国法律制度的合理内核,结合中国法制资源及传统文化,构建具有中国特色的法律制度,以实现为社会主义建设服务的最终目的。

参考文献:
【1】何勤华等著:《中西法律文化通论》,复旦大学出版社,1994年版。
【2】王晨光.不同国家法律间的相互借鉴与吸收——比较法学研究中的一项重要课题[A ] . 比较法学的新动向——国际比较法学会议论文集[C] ,北京:北京大学出版社。
【3】徐国栋.中国法学怎样走向世界[J ] ,现代法学,1997(3)。
【4】李双元、蒋新苗、蒋茂凝:《中国法律观念的现代化》,《法学研究》,1996年第3期。【5】朱景文著:《现代西方法社会学》,法律出版社1995 年版。
【6】周领军.试论诉辩交易何以可行[J ],政法论坛,1995(3)。
【7】李辉,丁雯.应尽诉辩交易制度初探[J ],前沿,2003(9)。



郭春枝 07级刑法 200710520019

对海关人力资源开发和管理的几点思考

【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论,提出了现代海关制度第二步发展目标的重心和落脚点应是对人才资源的开发和管理的观点,进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。
【关键词】现代海关 释放 使用 管理 培养
【作者简介】李志刚 物流科


人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和,是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合,它具有其他资源和生产要素所没有的能动性、创造性、自主性和潜能开发的无限性。去年,牟新生署长在全国海关先进集体和先进工作者表彰会上指出全面建设现代化海关,实现现代海关制度第二步发展目标的关键在人,只有牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”和“以人为本”的理念,才能真正意义上的解放人才、开发人才和使用人才,进而推进海关现代化的进程。因此,笔者认为,现代海关制度第二步发展规划的重心和落脚点是对海关人力资源的开发和管理。所谓海关人力资源开发和管理就是对海关人力资源进行研究、规划、投资、成本收益核算、培训、使用保障等过程的支配活动。本文拟就如何建立一套与现代海关制度相配套的人力资源管理机制,谈一些粗浅的看法:
思考一:改革海关现行建制,大幅度整合人力资源——释放人才。
近十多年来,内陆省份先后设立了不少新海关,其业务主要以监管加工贸易和转关运输为主,相对于业务繁忙、人力紧张的口岸海关,其又常会因加工贸易少、转关不畅等原因而出现“有人无事做”、人力资源相对过剩的局面。而面对内陆海关“人少、业务少,拿钱多、升迁机会多”的事实,口岸海关的同志难免就会有“上错花轿嫁错郎”的牢骚,直接挫伤着他们工作积极性的发挥。因此,现行的海关机构的设置不能有效实现海关系统人力资源的解放和开发,更不适应现代海关制度第二步发展要求的,也无法形成监管合力。为此:
1、创建区域性海关管理新模式,合理优化人力资源。
依据“资源总量的预期投入始终要与目标任务的实际需要保持相对平衡”的关系,运用经济学的边际效益理论,在打破行政隶属关系基础上,对各地海关的设关成本和效益进行分析,合理撤并隶属海关机构,如对苏北五市设置海关机构的的可行性,就可依此进行评估,适当合并现有机构、减少行政成本的投入和开支;然后再按照经济区域和海关业务分布的特点,对直属海关进行跨关区域合并,如:可把长江沿线的7个直属海关合并为一个中心区域性海关,统筹分工、协调运作。这样不仅可以使“二线”职能部门的人才解放了出,充实到监管“一线”,还可整合沿江7关“一线”的监管人才,简化工作流程、避免重复工作,为海关“百千万”人才工程的实施营造一个良好的内部环境。
2、科学设置海关内部机构,体现人性化管理。
根据现代行政学理论,工作效能与人员数量之间的比率高低,是行政组织结构效率的最直接的反映,也是行政组织结构配置最直观的评价。对于海关目前出现人力资源紧张的局面,除了经济发展不平衡外,很大程度上是组织结构设置不合理诱发的。据统计,在海关系统5万余人中“官兵”比例搭配不科学,处(科)级干部和一般干部之比高达1:10,且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”,直属海关的机构设置和人员配置过多,不符合发达国家海关人力资源“哑铃式”的配备模式,也不能适应现代海关发展形势的需要。
因此,要借助“H2000业务操作系统和海关风险管理系统”的推广和运用之机,以业务操作网和风险管理网“两条支线”为基点,借鉴发达国家海关机构人才开发、使用和管理的先进经验,本着“精简、统一、效能相结合和决策、执行、监督相协调”的要求,科学梳理业务操作流程,最大限度地引进“以人为本”的管理理念,对海关内部组织机构的设置进行大调整、大撤并,加大现场海关、尤其是口岸海关监管一线人员比例,运用会计成本学中投入和产出的原理对基层海关行政管理、职能管理以及工作保障部门机构设置的必要性进行可行性研究,拿出方案,能撤的撤、可并的并;对于切实需要设置的,要遵循“精简、高效”的原则,从合法化、合理化、人性化的角度,适当控制其人员编制,尽可能把有知识、有能力、有干劲的人才真正配置到能够尽其用、展其才的科室中去、岗位中来,力求在工作环境上为其提供一个展现自我、体现价值的外部空间。
思考二:转变用人观念,建立人才交换使用机制——用好人才。
用行政生态理论分析,生态系统有外部系统和内部系统构成,多年来受计划经济的历史影响,海关行政管理对外、对内都相对较为封闭和独立,人员的使用和培养尤为如此。近年来,虽然在人才培养和使用上有所创新,但其创新的力度不够、层面与幅度也不够,直接制约着海关人才的使用效益。
所谓“人才交换使用”,是指在用人主体之间,把人才作为一种资源来合理配置、交换使用,以达到充分发挥人才使用效率,体现人才最大使用价值的目的。交换使用的优点有:其一,能够盘活人才存量资源,可以把急需的人才放置到最需要的地方使用;其二,降低了人才的使用成本,拿来就能用,实现了“各取所需、借才双赢”的目的;其三,提高了人才的使用效率,人才使用高频率的流动可以使人才的效能得到有效释放。“海关人才交换使用”是指在海关系统内部或将海关暂时难以发挥作用的闲置人才或表现突出的优秀人才以一定交换周期为限推荐给别的机关,从而在别的机关换回能在海关发挥更大作用的急需人才的做法,包括海关系统内部人才交换使用和海关与其他机关单位间的人才流动。其可贵之处就在于它可以摒弃狭隘的人才使用“唯我独享”的功利思想,视人才为政府机关的“公共资源”,从而把人才的个体优势转变为政府机关的整体优势;另外,这种创新的用才方法还有利于我们拓展优化资源配置、高效使用人才的新视野,灵活而机动地使用人才,使人才的实用价值发挥得淋漓尽致。
要全面建立现代海关人才交换使用机制,必须做到:
1、转变人才使用观念。尽管海关实行垂直领导体制,人、财、物的配置不受行政区划的限制,已为海关系统人才的自由流动提供了体制上的保证,但由于认识观念上的问题,除了领导干部实行定期交流制度之外,其他人员的交流可谓微乎其微,况且交流也只是局限在各关内部岗位间的简单轮换,真正考虑优势组合的因素较少。以南京关区为例,苏南、苏中和苏北外向型经济发展程度差异很大,对海关监管力量的需求程度各不相同,从而出现人才“南缺、北多和中不够”的局面,如果能够在整个南京关区内转变用人观念,彻底消除地理行政区域思想的限制,通过由各关推荐、内部考试等公平手段把苏北闲置人才补充到苏南海关,可以在不增加行政成本的基础上缓解苏南各关人力短缺的问题。
2、建立健全人才交换使用的相关配套机制。应相应建立起一套可执行强的人才交换使用的条件、期限、工资待遇以及交换期间被交换人的责任和义务等一系列管理制度,尽量减少人为的干扰因素,为海关系统内及海关与其他机关单位间人才被公开、公正、公平的合理交换流动提供制度上的保障。并应建立起海关人才“能进、能出”的管理机制,适当控制人才的增量资源,大力忧化现有存量资源,在促进优势资源合理流动的同时,把闲置、暂时发挥不了作用的人才流动出去,为其做嫁衣裳,努力实现海关人才引进由外延扩张向内涵优化方向转变。
3、把“人才交换使用”纳入准军事化管理范围。海关是一支准军事化管理的部队,俗话说“铁打的营盘,流水的兵”,我们海关的军事化要求也应该学习部队这方面好的做法,让每位关员在思想深处都树立起一个“流动”的观念和意识,把交流和日常的量化考核相结合,以“交流动向”为刺激,激发大家发挥所长、避其所短,以此推进海关人才管理的制度化和科学化。
思考三:建立人本管理机制——管好人才。
建立人本管理机制是海关系统树立“人才资源是第一资源”理念的具体科学落实和保障,其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境,使每一位关员都不是处于被管的被动状态,而是处于自动运转的主动状态,以便激励员工奋发向上、励精图治:
1.科学运用“分层激励”法,完善动力机制。人处在不同阶段都有着不同的追求和思想。一般来讲,35周岁前的关员其精力足、干劲大,求知欲和政治上进心较强,希望通过自己的努力来赢得组织上和同时们的认可,对这一年龄段的人才应以精神鼓励为主、另加少量物资刺激;对于35岁以上45周岁以下的关员,已积累了相当的工作经验,是人才资源的支柱,但其走上领导岗位的可能性已经较小,此时的心态则从追求政治上的上进转为追求经济回报上来,做任何事时往往存在过多考虑自己的付出和回报是否等价,对处于此年龄段的人才,应物资刺激为主,可以适当开展评选“创新奖”、“勤奋奖”等奖项,提高他们工作的内在动力;对45岁以上的关员,“升官与发财”的观念已经逐步在淡化,针对此应设置“敬业奖”、“廉洁奖”等一些奖项,激发老同志发挥余光。使他们认识到,不管是谁,只要你能发挥才能、努力工作,就可以在某个层面上当上先进和模范,在成就需求、社交需求等方面得到满足。
2.树立忧患意识,推行压力机制。海关要逐步打破“能进不能出”的人才引进机制,让他们在认识到工作竞争压力和目标责任压力的同时,创造条件开展如“到企业当一天工人、做一天报关员”等活动,使他们能够亲身体验一下竞争的残酷和压力的滋味。依据管理心理学的理论,人在面对压力和竞争时就会有一种潜在的危机感,正是这种危机感,会使人产生一种拼搏向前的力量。因而,我们在驾驭人才时,应在用人、选人、工资、奖励等管理工作中,充分发挥优胜劣汰的竞争机制,进而明确目标责任,树立忧患意识,迫使他们去努力履行着自己的职责,更加珍惜自己的工作。
3.提高认识,履行约束机制。俗语讲“没有规矩不成方圆”。同样,人才的开发也需要由规矩来加以限制,法律制度规范和伦理道德规范就是开发和管理人才的规矩,使人的行为有所遵循,使人知道应当做什么,如何去做并怎样做对。只不过法律制度是一种书面的有形约束,伦理道德则是一种约定成俗的无形约束;前者是国家制定认可的法规,是一种强制约束,后者主要是自我约束和社会舆论约束。为此,作为海关人才的管理者应全面着手,从提高人才自身的思想认识高度从发,紧密结合海关工作的特点,把这两种约束转化为自觉的行为。
4.尊重人才,改善环境影响机制。人才是管理系统生命活力的源泉,识才、用才是现代人力资源管理的核心。然而,实践证明:人才积极性、创造性的发挥,是受环境因素的影响。主要包括两种环境因素:一是指人际关系。现代管理学认为,协调人际关系是人力资源的开发和管理的首要任务,和谐、友善、融洽的人际关系,会使人心情舒畅,在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作,会激发人才的潜能;反之,则会影响工作情绪和干劲。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的,工作条件和环境的改善,必然会影响到人的心境和情绪。提高工作条件和环境质量,首先是指工作本身水平方向的扩大化和垂直方向的丰富化;其次是指完成工作任务所必备的工具、设备、器材等的先进水平和完备程度;再次则指工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度,以及办公区域的绿化、美化、整洁程度等。创造良好的人际关系环境和工作条件环境,保证所有人才在欢畅、快乐的心境中工作和生活,不仅会促进工作效率的提高,也会促进人文环境和人文文化的提高。
思考四:以现代海关制度第二步发展目标对人才的需求为导向——培养人才。
“海关的现代化关键是人才的现代化”。现代海关制度第二步发展目标是要把海关建设成为智能型的电子海关,届时的海关人才将应是懂技术、精外语、通外贸的高文化素质、觉悟高的政治素质、文明行政的执法素质以及操作娴熟的业务素质的复合型专家人才。为了保证此类人才的正常供给,应有针对性从以下方面做起:
1、以准军事化管理为指导,树立大教育培训观念。关衔制是海关实行准军事化队伍的重要表现,也是海关系统人才建设必须具备的素质。因此,应把坚持锤炼内质与优化外形的准军事管理要求有机结合起来,内外并重,全面树立大教育的系统培训观:一是对本单位人才的使用状况进行细致的分析和评估,按照不同目标的需要,对不同基础、特长和发展方向的可塑性人才进行针对性培育;二是激励干部向人才向特殊业务型人才转化和复合型人才发展,让各类人才在实践中充分感受到实现自身价值的自豪感、贡献事业的成就感、得到公众认可和尊重的荣誉感;三是积极拓宽培养渠道,以各级培训中心为基地,抽调内部人才资源中的突出者作为兼任人才培养的老师,以人才带动人才的方式开展培训工作,也可与当地部队协调构建定期人才军训军纪培养机制或有计划分批地选送部分干部脱产到高等院校重点接受外语、现代管理以及国际经贸规则、国际法规的培训等方式,提高人才的综合素质。
2、培养法治意识,提高依法行政水平。海关是把守国家经济大门的执法机构,法律是我们开展一切工作的依据,也是执行海关十六字方针的必然要求。因此,知法、懂法和守法已是现代海关人员成才的前提条件,一要:转变执法理念,自主摒弃执法活动中存在的“重打击、轻保护”,“重管理、轻服务”,“重实体、轻程序”等错误观念,把“执法为民”意识根植于每一个关员心中,落实到每一个执法环节中去;二要:加强对《行政许可法》的组织学习和自我学习,把“于法有据、公开透明、便民高效、权责统一”的原则贯彻落实到具体的执法活动中去,以“忠诚、规范、严明、高效”执法要求来对照自己规范行政、依法办事。
3、适应海关新型监管模式,着力培养海关专家队伍。H2000业务运行系统的成功切换、风险管理平台的运营,标志着智能型海关的建立。为此,我们海关系统的人才培养也要围绕着业已形成的电子政务式的新型监管模式来开展,有针对性地加强对海关行政管理人员和专业技术人员和现场查验人员的业务技能培训,尽快促成他们向专家型、管理型、复合型人才的转变,并积极营造、创设一个人才辈出、人心思进的造才环境,以适应当前或今后大量出现的电子商务和无纸化贸易发展的监管模式;同时按照总署“百千万人才工程”的要求,立足基层、挖掘人才,为实用高效的现代海关制度的早日建成培养和准备基层人才。
参考书目:
(1)04年全国关长会议材料;
(2)《现代管理学》,刘熙瑞、张康之主编;
(3)《论人本管理》,高贤峰,北京大学博士;
(4)《国外人力资源管理方法六种 》,作者:车驾明 房晓莉;
(5)《动力机制:关于激励与约束问题的政策分析》,作者:王东京,中共中央党校;