葫芦岛市档案管理办法

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葫芦岛市档案管理办法

辽宁省葫芦岛市人民政府


葫芦岛市人民政府令


第146号



现将《葫芦岛市档案管理办法》予以公布,自公布之日起施行。




市长 都本伟

2012年9月26日




葫芦岛市档案管理办法



第一章 总 则
第一条 为加强和规范我市档案管理,有效保护和利用档案资源,为经济建设和社会发展服务,根据《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》和《辽宁省档案条例》,结合我市实际,制定本办法。
第二条 本办法适用于葫芦岛市行政区域内的国家机关、社会团体、企事业单位、其他组织及个人。国家法律、法规及规章另有规定的除外。
第三条 本办法所称档案,是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会具有保存价值的各种文字、图表、音像等形式的历史记录。
第四条 档案工作实行统一领导、分级管理的原则,维护档案的完整、准确与安全,保守国家秘密,便于社会利用。
第五条 各级人民政府应加强对档案工作的领导,把档案事业列入国民经济和社会发展计划,建立健全档案机构,确定必要的人员编制,统筹安排档案事业发展所需的经费,并对在档案工作中做出显著贡献的单位和个人以及向国家捐献重要、珍贵档案的人员给予表彰和奖励。
第二章 机构与职责
第六条 市、县(含县级市、区,下同)档案行政管理部门是同级人民政府档案工作的主管部门,负责本行政区域内档案工作的宏观管理,统筹规划,组织协调,监督和指导。
乡、民族乡、镇人民政府负责对本乡、民族乡、镇档案工作的管理、监督和指导,配备工作人员从事档案工作。
市、县级人民政府的其他管理部门,应按照职责分工,共同做好档案工作。
第七条 国家机关、企事业单位、社会团体和其他组织,应当加强对档案工作的领导和管理,建立档案机构,配备档案工作人员,集中统一管理本单位的档案;对所属单位的档案工作进行检查和指导;业务上受本行政区域人民政府档案行政管理部门的监督和指导。
中外合资(合作)企业和外商独资企业应当按照国家规定建立档案,其档案工作接受本行政区域相应的人民政府档案行政管理部门的监督和指导。
第八条 市、县两级人民政府应设置国家综合档案馆,永久保存本级党政机关、人民团体、社会组织和企事业单位的重要、珍贵档案。
国家专门档案馆的设置,应依照国家有关规定,符合省人民政府档案行政管理部门的统一规划,由本级人民政府批准,负责收集和保管某一领域的档案并向社会提供利用。
企业设置的档案馆,应符合国家规定的标准,经省人民政府档案行政管理部门审核,报国家档案行政管理部门核准,登记备案。事业单位设置的档案馆,必须符合省人民政府档案行政管理部门的统一规划,经主管部门批准,向同级人民政府档案行政管理部门备案。
第九条 各类档案机构所配备的档案工作人员应当具备专业知识,并接受档案管理岗位培训。
第三章 档案管理
第十条 本办法所称档案管理,是指以各种门类和载体的档案为管理对象,通过档案的收集、整理、鉴定、保管、统计、编研和检索等环节,以实现档案信息资源有效利用的管理活动。
第十一条 档案登记。我市行政区域内的国家机关、社会团体、企事业单位、其他组织及个人,应当到当地人民政府的档案行政管理部门办理档案登记。档案登记工作坚持分级管理和属地管理的原则。
市人民政府的档案行政管理部门是全市档案登记的主管部门,依法管理和指导全市档案登记工作。具体的档案登记办法或细则,由市、县级档案行政管理部门编制下发。
第十二条 档案收集。档案收集是指各类国家档案馆收集档案和其他有关文献的活动,包括档案接收和档案征集。档案接收,是指各类国家档案馆按照国家规定接收档案的过程。档案征集,是指各类国家档案馆按照国家规定征收散存、失散于社会和民间的重要、珍贵档案和其他有关文献的活动。
档案行政管理部门应当依据国家有关规定,制发具体的档案接收、征集办法或细则,并指导、监督各类国家档案馆的档案接收、征集和各类单位的档案移交工作。
第十三条 市、县两级国家综合档案馆应当明确接收档案的范围,并按照国家规定接收属于本馆接收范围的档案。
市、县级党委及所属各部门,人民代表大会及其常设机构,人民政府及其所属各部门和单位,人民政协及其常设机构,人民法院、人民检察院,各民主党派机关,工会、共青团、妇联等人民团体,国有企业和事业单位形成的保管期限在30年(含30年)以上的档案均属两级国家综合档案馆接收范围。乡、民族乡、镇机构形成的档案列入县级国家综合档案馆接收范围。
本区域内各个历史时期政权机构、社会组织、著名人物的档案列入本级国家综合档案馆收集范围;本行政区内重大活动、重要事件形成的档案,涉及民生的重要专业档案列入本级国家综合档案馆收集范围;其他组织以及个人等形成的对国家和社会有利用价值的档案,可协商进馆或者通过接受捐献、购买等形式获取后进馆。
第十四条 国家机关、企事业单位和社会组织均应建立健全各类文件材料的归档制度,档案经科学、规范整理后,实行集中统一管理,确保各类档案的齐全、完整,并按照国家规定定期向国家综合档案馆移交档案。任何部门或者个人不得拒绝归档或据为己有。
第十五条 涉及组织机构的建立、变更和撤销以及有重大影响的活动,本单位档案机构管理人员应当及时报告当地档案行政管理部门,同时负责各类文件材料的收集、整理和归档,并对档案处置进行监督、指导。撤销事业单位的档案可按规定由国家综合档案馆接收。
第十六条 国有企业兼并、破产、出售,股份制改造、股份合作制和与外商合资、合作经营,以及实行承包、租赁等其他资产与产权变动时,应当及时报告当地档案行政管理部门,申请档案处置事宜。
各级档案行政管理部门应会同政府国有资产管理部门,加强对国有企业资产与产权变动档案处置工作的监督和指导。
各行业主管部门应当协同各级档案行政管理部门做好本行业、本系统的国有企业资产与产权变动档案处置的组织、协调工作。国有企业破产、转制,其档案可按照有关规定向本级综合档案馆移交。
第十七条  对科研成果、产品试制、基建工程或者其他技术项目进行鉴定、验收时,应有本单位档案机构或者人员参加,并对应归档的文件材料进行验收。
属于市、县级重点项目的档案,由本级人民政府档案行政管理部门会同有关主管部门验收;未进行档案验收或者档案验收不合格的项目,不能通过项目总体竣工验收或者鉴定。
第十八条 既是文物、图书资料又是档案的,档案馆可以与博物馆、图书馆、纪念馆等单位相互交换重复件、复制件或者目录,联合举办展览,共同编辑出版有关史料或者进行史料研究。
第十九条 鼓励公民、法人和其他组织及海内外人士向国家综合档案馆捐赠档案。捐赠者对其捐赠的档案有优先使用权,并可以对其中不宜向社会开放的部分提出限制使用的意见,国家综合档案馆应当维护其合法权益。
第二十条 档案鉴定。对已经超过保管期限需要销毁的档案,应当按照国家规定进行鉴定和处理。任何组织和个人不得涂改、损毁、伪造档案。
第二十一条 档案保管。各级各类档案馆(室)应建立健全档案管理制度,采用先进技术,配置必要的设施,按照有关标准整理和保管档案,确保档案的安全,并对重要、珍贵的档案采取特殊的保护措施。
第二十二条 档案所有权的确定。档案的所有权根据单位的所有制性质确定。依法设置的政府机关和党群组织以及国有企事业单位的档案属国家所有;非全民私有制的单位使用国有资产形成的档案,经本行政区域相应的人民政府档案行政管理部门认定,属于国家所有;非国有包括外资、合资、民营等企业单位的档案属企业所有;个人在非职务活动中形成的档案或者以继承、受赠等合法方式获得的档案归个人所有。
对档案所有权的界定及归档和进馆档案范围有异议的,由各级人民政府档案行政管理部门作出认定。
第二十三条 集体以及个人保存的对国家和社会具有重要价值的或者应当保密的档案及其复制件,档案所有者应当妥善保管,严禁倒卖牟利,严禁卖给或赠送给外国人。对于保管条件恶劣,或者其他原因被认为可能导致档案严重损毁和不安全的,国家档案行政管理部门有权采取代管等措施,并有优先收购或者征购权。
第二十四条 单位需要携带、运输、邮寄属于国家所有的档案、集体或者个人所有的但对国家和社会具有保存价值或者应当保密的档案及其复制件出境的,必须经省主管机关同意,报省人民政府档案行政管理部门审批。
个人需要携带、运输、邮寄前款档案出境的,应当提前30日向所在地的人民政府档案行政管理部门申报,经同意并报省人民政府档案行政管理部门审批。
第四章 档案的利用与公布
第二十五条 档案利用,是指对档案的阅览、复制和摘录。
各级各类档案保管机构应当按照《档案法》的有关规定,定期向社会开放应公开的档案,公布开放档案目录。
第二十六条 中华人民共和国公民和组织,持单位介绍信或个人合法有效身份证明,可以利用已开放的档案。
外国人或外国组织利用已开放的档案,须经有关主管部门介绍以及保存该档案的档案馆同意。
国家机关、社会团体、企事业单位、其他组织及个人利用档案馆保存的尚未开放的档案,按照国家和省有关规定执行。
第二十七条 国家档案馆和其他档案机构提供利用重要、珍贵的档案,应当用复制件代替原件。档案复制件盖有档案保管单位印章,具有与档案原件同等效力。
第二十八条 档案的公布,是指通过下列形式首次向社会公开档案的全部或者部分原文或者档案记载的特定内容:
(一)通过报纸、刊物、图书等合法出版物刊登档案原文;
(二)通过广播、电视、电影等播放档案原文;
(三)出版发行档案史料汇编及公开出售档案复制件;
(四)陈列、展览档案或者其复制件;
(五)散发、张贴档案复制件;
(六)在公共计算机信息网络传播档案原文。
第二十九条 属于国家所有的档案,由国家授权的档案馆或者有关机关公布;未经档案馆或者有关机关同意,任何组织和个人无权公布。
属于集体和个人所有的档案,档案的所有者有权公布,但必须遵守国家有关规定,不得损害国家安全和利益,不得侵犯他人的合法权益。
严禁在学术交流等活动中,泄露档案中的国家秘密和非宜事项。
第三十条 各级国家档案馆对寄存档案的公布和利用,应当征得档案所有者同意。
第三十一条 利用、公布档案,不得违反国家有关知识产权保护的法律规定。
第五章 法律责任
第三十二条 有下列行为之一的单位,由县级以上人民政府档案行政管理部门、有关主管部门责令改正;情节严重的,对直接负责的主管人员或者其他直接责任人员给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任:
(一)档案管理混乱或者造成档案损失的;
(二)拒绝接受档案行政管理部门监督检查或拒不改正的;
(三)将属于国家所有的档案据为己有的;
(四)不按照国家规定向国家档案馆移交档案的;
(五)不按规定向社会开放和提供利用档案的;
(六)其他违反档案管理的违法行为。
第三十三条 有下列情形之一的,按照《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》和《辽宁省档案条例》的有关规定处罚:
(一)损毁、丢失属于国家所有的档案的;
(二)擅自提供、抄录、公布、销毁属于国家所有的档案的;
(三)涂改、伪造档案的;
(四)擅自出卖或者转让档案的;
(五)倒卖档案牟利或将档案卖给、赠送给外国人的;
(六)擅自携带、运输、邮寄档案及其复制件出境的。
第三十四条 档案行政执法人员玩忽职守、徇私舞弊的,由各级人民政府档案行政管理部门给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
第三十五条 当事人对行政处罚决定不服的,可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。
第六章 附则
第三十六条 本办法未尽事宜按国家和省规定执行。
第三十七条 本办法执行中的具体问题由市档案局负责解释。
第三十八条 本办法自发布之日起施行。原《关于印发〈葫芦岛市档案管理办法〉的通知》(葫政发〔1999〕6号)、《葫芦岛市档案登记管理实施办法》(市政府令第121号)同时废止。

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初析人事争议与劳动争议的异同与关联

四川精济律师事务所 何宁湘律师


  [ 前面的话 ]
  人事争议可以说自新中国成立以来,随着干部人事制度建立之始就便有之,人事工作中存在与发生的矛盾、分歧与争议无时不在。从五十年代到九十年代中期在人事问题上发生的上级与下级之间、人员与领导之间、人与机构之间、单位与人事机构之间、人事部与地方人事厅局之间存在与发生的争议、矛盾基本上通过党组织、行政命令、政策、甚至个人权利威望与影响力来解决。这些人事矛盾基本上在内部消化,几乎从未没有公开。而到了九十年代由于政治与民主法制进程加快,以及人事制度改革提到国家改革部署日程上来,随着人事制度的悄然进行,这种矛盾日益公开。此时人事部认为,随着社会主义市场经济的发展和人事制度改革的深化,人事争议日益增多。这些争议如果不能及时得到解决,势必损害当事人的合法权益,影响社会的稳定和社会主义市场经济的发展。为公正及时地处理人事争议,强化人事部门的监督、保障职能,妥善处理中央国家行政机关及其直属单位和跨地区的人事争议案件,人事部以人发 [1996]46号《关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知【1996-05-24】》,该文适用人事部关于印发《国家公务员申诉控告暂行规定》的通知 【1995-08-11】为依据,随后人事部又下发人发[1997]71号关于印发《人事争议处理暂行规定》的通知【1997-08-08】以及人事部以人发[1999]99号 关于印发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》的通知【1999-09-06】 这一时期,人事部公开提出了“人事争议”这一用词,真正意义上的人事争议处理实际并未开始,“人事争议”并不具有法律特征,人事部的这些文件并没有任何制定的法律依据,更无具体程序上、实体上可适用的国家法律。人事部在这方面只是下一下文,完全停滞不动。另一方面广大国家机关事业单位以及工作人员基于内部行政文件则并不看好人事部所谓的“人事争议”来解决争议,因此这些文件仍属于政策文件或称政策性行政文件。
  国务院以 国办发[2002]35号《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》,并指出:在事业单位试行人员聘用制度,是用人制度的一项重要改革,是建立适应社会主义市场经济体制要求的事业单位人事制度的重要措施,对实施科教兴国战略和“人才强国”战略,调动事业单位各类人员的积极性和创造性,促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。虽然国办发[2002]35号是针对国家事业单位的,而国家机关并未“触动”,但完全可以这样认为,正式拉开了人事制度改革的序幕。
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  [ 问题由来 ]
  国办发[2002]35号文《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知【2002-07-06】》正式下发后,各地开始制定人事争议仲裁的细则(办法)来配合这项重要改革。在之前不少地区已制定出台的,也做了必要的修改。在此期间,也有极少的事业单位的工作人员依据人事仲裁规则向当地人事争议仲裁委提出申诉。由于人事争议仲裁委员会设在人事行政机构内,所依据的仲裁规则是人事部门根据人事部文件所制订的政策文件,人事争议仲裁没有任何法律依据,这样的人事争议仲裁完全是政策指导下的行政行为。直到2003年9月5日媒体上公布了并于同日生效实施的最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》,使得人事争议仲裁与司法审判有了接轨,人事争议案件诉讼方有法可依。
  此时,人事争议仍延用了劳动争议处理的“一裁两审制”,似乎问题有了出路。但是,这种接轨是形式上的接轨,而不是实质上的,更不是法律意义上的接轨。此时出现了仲裁没有任何法律意义上的变化,各方面依然如故,而人事争议案件诉讼则适用《劳动法》由人民法院民事审判庭进行审理。此时各地不少事业单位的工作人员,以为有了司法解释,官司可以得到人民法院公正审理裁决,以保护自己的合法权益。这些当事人对这种两脱离的接轨可能带来的恶果以及诉讼的复杂性没有足够的认识与心理准备,其仲裁申诉往往被人事仲裁委以“不予受理”对待,而当地法院又以“没有受理依据”而不予受理,更有甚者先受理,然后再“驳回起诉”来“封杀”,这些做法让申诉当事人苦不堪言。
  出现这样的怪现象,除了部分案件系受理机关与人民法院对个案错误的处理外,没有弄清人事争议与劳动争议之间的区别、共同点以及相关联系也是一个重要的原因。本文试对这类问题作一个粗浅分析,着重引出人事争议案件的管理与受理、法律适用方面的现状、存在的问题与可能的解决方式。
  本文系人事争议目前存在的现实、现象与问题的纯学理讨论,并就有关问题提出建设性作一次尝试。

  一、人事争议与劳动争议的共同点:
  1、争议常见的起动一方当事人(申诉主体),往往表现为仲裁申诉人均为劳动者。争议当事人另一方(被申诉主体)为企业、单位,往往表现为仲裁被申诉人。应当说,在我国《宪法》保证下,工厂工人职工、国家机关工作人员、事业单位工作人员、军人、司法机关工作人员、个体工商户、民营企业、私营企业用工、农民工、艺术工作者、自由职业者、企业家等等都是我国社会主义建设的劳动者,他们之间仅仅是从事的职业岗位不同。
  2、在相对于企业、单位以及政府职能部门劳动者都是弱势群体中的一员。
  3、人事争议与劳动争议的现行程序法律均适用“一裁两审制”,即要启动司法程序提起诉讼必须经过仲裁这个前置程序。
  4、根据最高人民法院的司法解释,人民法院审理这两类争议案件均适用《劳动法》。并且均由人民法院的民事审判庭审理,基本上是由原审理劳动争议案件的法庭来审理人事争议案件。
  5、两类仲裁委均设在国家行政机关(劳动主管机关与人事主管机关)内,一般为其处(科)级单位。
  6、两类合同凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的,所能提出纠纷争议的事项,可形成诉讼的案件非常多。

  二、人事争议与劳动争议的区别:
  1、主体之间的不平等:企业、单位相对与劳动者之间存在着不同程序的权利不平等因素。
  2、建立关系的合同的表现形式不同:人事争议与工作人员之间是聘用合同关系,解决的是“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”;劳动争议之间是劳动合同关系,解决的是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定;因履行劳动合同发生的争议以及法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”值得注意的是,不论那类合同,凡是因履行合同发生的争议范围所包容的争议事项都是非常宽的,故有法官认为“以履行聘用合同发生的争议来界定人事争议范围太大”。
  3、国家实现管理职能的主体以及管理关系不同:人事关系是国家人事行政管理机关对国家机关、事业单位以及工作人员之间存在的是一种具有直接利害关系的行政法律关系。劳动关系是国家劳动行政管理机关监督各类企业执行国家劳动法律法规,从而实现以保护劳动者合法权益为主的一种非直接利害关系的监督关系。国家劳动行政管理机关与、各类企业、劳动者之间不具有直接的行政法律关系。
  4、由于我国多年的体制,凡属于人事部门下达人事编制、受其管理的是干部;凡属于劳动部门职能范围内的单位的职工均为工人。
  5、在我国实行劳动制度改革,逐步过渡到全员劳动合同制近20年后的现代企业组织中,一般情形下没有干部身份的人员存在,企业与职工之间是完全的劳动合同关系,即劳动用工关系。发生劳动争议只能到劳动争议仲裁委申诉。而事业单位中的人员情形就比企业复杂得多,其中有国家事业单位干部(具有人事编制的人员)、有聘用制干部(有称合同制干部,社保机构认为,这类干部应当与工人一样参加养老保险,实质上就是工人,类似于国营企业改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部门下达了编制的人员)、有事业单位聘用人员、社会聘用人员、固定工、临时工等类别,这些人员与事业单位之间的关系由不同的合同关系所联系,其工资待遇、分配制度也有所不同,这也产生了不同的用人法律关系。发生争议后,一般是具有人事编制的人员方可到人事争议仲裁委进行申诉(但目前已不是单一的这种情形),其他人员应作为劳动合同关系或视为劳动合同关系到劳动争议仲裁委申诉。
  6、目前事业单位的界线已逐渐变得模糊与不清晰,部分非国家正式事业单位享受事业单位待遇或模式经营的如民办学校,或称民办非企业单位如驾校、民办科研机构,中介机构如律师事务所(笔者注:目前税务、社保机构将律师归入私营企业类管理对待)。一般事业单位由民政部门核准颁发《事业单位法人》证照,而原作为事业单位的律师事务所则一直由司法行政机关核发《律师事务所执业许可证》,而无《事业单位法人》证照,但组织机构代码证上原属于事业单位,现已不属此列。可以这样认定凡持有《事业单位法人》证照的单位均系事业单位,只是这些事业单位中的所有制形式存在不同,如学校事业单位,对全民所有制学校一般称为“公办学校”,而非全民所有制的学校一般称“民办学校”,或“社会力量办学”。而企业均应由国家工商行政部门核准颁证根本不存在这类问题,只是依照《公司法》设立的称之为“公司”,相对,一般工厂、经济组织则称之为“企业”。
  7、劳动争议解决的是由劳动法律所调整的社会劳动关系。而人事争议解决的是人事政策文件所调整的社会关系上的部分人事用人及其他关系。在事业单位中存在着内部行政处分争议,而企业中一般表现为劳动关系,而不表现为企业内部行政关系。

  三、人事争议与劳动争议的关联:
  1、关于两类争议均适用《劳动法》是否适当的问题。
  从宏观上说,本文前述各类人员均为社会劳动者,这点应当没有分歧。而为何在处理人事争议案件中,适用《劳动法》会存在困难,有专家学者认为:这是由于“人事关系与劳动关系、人事争议与劳动争议的区分”不易区分所致,因此他们提出只能“参照适用劳动法”的观点。
  这里存在一个认识误区,也是目前我国从事制度现状的所带来的问题。即劳动关系中,企业与职工之间存在的是劳动法律关系,而调整这一关系的法律法规及配套规范业已基本建立。而人事制度中,基本没有一个可供适用的法律,执行的基本上是人事部、厅、局三级的人事政策性文件规定。而这些文件必然与劳动法律法规处于对立、冲突、相悖、甚至是对抗的。解决这一相关问题,唯一办法,在人事制度改革中逐步地、分类地依据《立法法》制定出台相应的行政法规来替换先前的政策性行政文件。在方面,实行事业单位人员聘用合同制、工伤保险制度、社会保障保险制度已进行尝试向《劳动法》靠拢,希望能够最终实现统一适用法律的结果,只是聘用合同制以及国家机关、事业单位的工伤保险具体规定尚未出台(注:这些规定必须由国务院发布方为行政法规),由于人事争议往往是劳动者对事业单位适用人事政策性文件所致的结果不服所致,仲裁与诉讼的焦点必然落在对这些文件的合法性、合理性、公平性的认定之上,而这些文件必竟不是法律,人民法院认定必然有难度。因此人民法院感到在审理人事争议案件中适用《劳动法》非常棘手。
  另一方面,人事部于2003-09-29(2003年12月方予公布)出台国人部发〔2003〕30号《关于推动人事争议仲裁工作有关问题的通知》,《通知》指出“该《规定》(注:法释[2003]13号司法解释)确定了人事争议仲裁制度与司法制度的关系,表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道,同时也对人事争议仲裁工作提出了更高要求,对推动人事争议仲裁制度建设和人事争议仲裁工作的开展将产生重要作用。”、“各地仲裁机构要积极加强与法院的沟通协调,就人事争议仲裁与司法接轨后的工作衔接问题,如受案范围和管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移转等进行协商,确立相关的衔接和协调机制,制订有关的工作制度,确保各项工作能按照程序有条不紊地进行”。该《通知》仍存在两个方面问题,(1)、回避了适用《劳动法》问题;(2)、对于原人事政策文件与法律如何“衔接”,也没有作任何实质性工作。在此情形下,人民法院在审理人事争议案件中适用《劳动法》比较困难的现状可能还会持续相当长的一个时期。
  2、人事关系与劳动关系之间的关联:
  人事争议与劳动争议是人事关系与劳动关系的实质反映,这一点无法回避。长期以来,人们认为劳动关系是雇用关系、劳资关系,即劳动者的义务是做工,而权利仅仅是挣钱而已。而人事关系则被认为是一种与身俱来的身份以及这一身份所对应权利与待遇关系。因此,认为“人事关系与劳动关系在法律价值、基本原则上均有所不同”。这里暂且不讨论这种观念的对与错,人民法院的编制、任命由人事部门(当然还有组织部门)掌控,最高人民法院也无他法的现状等因素。但这种观点至少反映出部分人对不同的当事人有着不同的价值取向,这种取向无疑难于保证公正、公平的对待案件与案件当事人。
  劳动关系是由劳动法律法规调整的用工单位与劳动者通过劳动合同建立起来的关于劳动权利义务的社会关系。人事关系是事业单位通过国家人事行政机关依据人事政策文件规定建立起来的关于劳动权利义务以及非劳动权利义务的社会关系。最高人民法院的法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》提到“涉及事业单位工作人员劳动权利的内容”,这里暂且不做出包含劳动权利的关系就是劳动关系的推定,但它至少清楚表明了人事关系中包含了劳动权利与其他非劳动关系的权利,这些权利中的主要部分是劳动权利,这也表明人事关系与劳动关系之间存在着基于劳动权利为基础的必然关联。
  从前面对事业单位人员种类现状的分析可见,实际上国家事业单位人员编制现已被锁定,除新分配的大专院校毕业生、退伍军人、事业单位之间人员调动等情形进入事业单位外,基本上编制不会增加。不少事业单位在用人问题上基本采用向社会公开招聘的方法来解决人员不足与专门人员需求问题。这类人员与企业用工实质上没有本质或法律上的区别。根据现行司法解释规定,凡与事业单位签订聘用合同的人员与事业单位发生争议均可到人事争议仲裁委申诉,对这类人员发生的争议适用《劳动法》应当是可以的,这实际上突破了“凡具有人事编制的”限制。今后事业单位与工作人员、员工之间大致可采用两种合同(即聘用合同、劳动合同)。聘用合同者表现为“人事关系”到人事争议仲裁委申诉,而劳动合同者反映为“劳动关系”的到劳动争议仲裁委申诉。此时两类仲裁已没有实质区别,近日南京市的一起人事争议案件中,单位是在工商注册的企业,但所与员工签订的合同,单位到人事局进行了合同鉴证,故当事人只好以此合同到人事争议仲裁委去申诉,这一案例证明了劳动合同与聘用合同没有实质区别,反映了两类关系相互之间存在着内在关联这一点。
  3、劳动法律法规与人事政策文件的关联:
  由于人事制度政策依据的现状与下级法院的反映请示,最高人民法院于2004年4月30日出台了法函[2004]30号司法解释性司法文件《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》,而该文至今未在《最高人民法院公报》上刊出,《最高人民法院网》、《中国法院网》、《人民法院报网》均未刊出,到是国家人事部网站最先最快独家予以刊出,随后地方部分人事信息网站也随即刊出,这不难看出人事部对此司法文件的欢迎态度。
  法函[2004]30号第一条规定“《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(法释[2003]13号)第一条规定,“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”这第一条规定似乎将劳动法律法规与人事政策文件作了一个协调分工,但实质是对其存在的内在关联作了一个分割。
  借此机会需要说明的是,第一条规定使用了“人事方面的法律规定”,这一点实际上是不存在的,可以用两个例子来说明这一现实:(1)、到目前为止各地的关于人事争议仲裁办法(规定),均没有援引所适用的法律依据,就连被认为的制定最为成功的《北京市人事争议仲裁办法》也没有援引任何法律,而巧妙的称“为公正、及时地处理人事争议,保障争议双方当事人的合法权益,根据本市实际情况,制定本办法。”为依据。(2)、最高人民法院2004年5月18日出台的 法[2004]96号 《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》规定:“考虑建国后我国立法程序的沿革情况,现行有效的行政法规有以下三种类型:一是国务院制定并公布的行政法规;二是立法法施行以前,按照当时有效的行政法规制定程序,经国务院批准、由国务院部门公布的行政法规。但在立法法施行以后,经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件,不再属于行政法规;三是在清理行政法规时由国务院确认的其他行政法规。”按这一《纪要》有“在立法法施行以后,经国务院批准、由国务院部门公布的规范性文件,不再属于行政法规”规定,在《立法法》施行后至目前国务院并未出台有关“人事方面”的行政法规,既然如此,在审理人事争议案件时,只有过去出台近十年、甚至超过十年之久的政策文件规定可用。即便是这些人事政策文件规定中有部分属于“人事方面的法律规定”,那么在庭审时又如何区分呢?
  而正确适用程序法是保证实体法得于正确适用的前提条件,按照法函[2004]30号第一条规定会出现两种有意思的情形:(1)、这里暂不论人事部的人事政策文件是否正确、是否可适用于现在状况的问题,人民法院审理人事争议案件时以《劳动法》的相关法律规定作为程序运用去保证人事政策文件正确适用。(2)、《劳动法》及相关法律规定本身由程序法律规范与实体法律规范组成,在审理人事争议案件时可适用其中的劳动程序法律规范,那么适用劳动实体法律规范基层人民法院为何会感到“适用困难”,从而得出“审理人事争议一概适用劳动法势必产生问题”的结论而要求“参照”呢。不过,最高人民法院的起草者必竟是专家,他们给出了一条变通路子,即“但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”来适用劳动实体法律规范。这样既可以缓解基层人民法院的“困难”,也给诉讼当事人提供了一条法律适用的路子与法定适用依据,但其中仍带着一个人事政策文件与劳动实体法律规范适用冲突的矛盾。

  四、人事争议起诉案件与劳动争议起诉案件在管辖与受理方面的关联:
  1、仲裁与诉讼的管辖:

芜湖市人民政府令《关于公布行政审批项目清理结果的决定》

安徽省芜湖市人民政府


芜湖市人民政府令《关于公布行政审批项目清理结果的决定》
第22号
   《芜湖市人民政府关于公布行政审批项目清理结果的决定》已于2006年6月19日经市政府第37次常务会议讨论通过,现予发布,2005年2月4日市政府令第9号发布的《芜湖市人民政府关于公布行政许可实施主体实施项目的决定》同时废止。
  
  
   代市长 陈树隆
   二OO六年六月二十九日
  
  芜湖市人民政府关于公布行政审批项目清理结果的决定
   依据《中华人民共和国行政许可法》和加强机关效能建设的有关规定,市政府对市有关部门和机构的行政许可和非行政许可审批项目进行了清理。清理结果已于2006年6月19日经市政府第37次常务会议讨论通过。
  各行政许可和非行政许可审批实施主体要按照行政执法责任制和效能建设的要求,明确审批条件、程序及相关责任人并向社会公布,接受监督。凡不在公布目录之内的项目一律不得再实施审批,否则将追究行政责任。列入目录的项目应进入市行政服务中心办理,因特殊情况不宜进入中心办理的,由许可或审批部门提出申请,经市政府法制办、中心管委办审查提出意见后,报市政府研究决定。各县、区人民政府要按照市政府的部署和要求,认真做好本级行政审批清理工作,并做好市本级下放县(区)管理的项目的衔接工作。
   附件:芜湖市市本级行政许可实施主体实施项目目录
   2.芜湖市市本级非行政许可审批事项目录
   3.市有关部门下放的行政许可项目目录
  
   http://218.22.70.76/Templates/zfn22.doc