辽宁省鞍山市人民政府


鞍山市民办学校管理暂行办法（修正）
鞍山市人民政府


（1997年4月28日鞍山市政府常务会议通过，1997年6月19日鞍山市人民政府令第66号公布，根据2000年2月28日发布的鞍山市人民政府令第115号修正）

第一章 总则
第一条 为加强我市民办学校管理，促进和引导民办学校健康发展，依据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国义务教育法》、《中华人民共和国职业教育法》，结合我市实际制定本办法。
第二条 本办法所称民办学校，指鞍山行政区域内的企事业单位、民主党派、社会团体、公民个人，采取国有民办、民办公助、个人办学及与境外合作办学等多种形式，依法申办的全日制中小学校、全日制职业学校。
第三条 各级人民政府对民办教育事业应当积极鼓励，大力支持，正确引导，加强管理。各级教育行政部门应根据经济和社会发展需要，把民办学校纳入地方教育规划，对民办学校的布局、专业设置、层次结构，进行统筹规划、合理安排。
第四条 兴办民办学校必须坚持“教育为社会主义建设服务”的办学方向，全面贯彻国家的教育方针，保证教育质量，培养德、智、体全面发展的社会主义建设者。坚持公益原则，不得以营利为目的。
第五条 市、县（市）、区教育行政部门是民办学校的主管部门，负责民办学校的管理和监督工作。

第二章 设置标准
第六条 申请办学的单位及个人，必须具备以下条件：
（一）单位具有法人资格。公民个人具有本市常住户口，并具有完全的民事行为责任能力；
（二）有与办学层次、教学规模相适应的专用教学场所和能满足教学要求的附属设施（实验室及音、美、劳技等专用教室）；
（三）教学仪器设备、图书、劳动教育设施和体、音、美器材符合办学层次要求，中小学农村不低于义务教育的二类标准，城市要达到义务教育的一类标准。
（四）开设外语、微机课的学校要有标准的语音室和微机室。对培养有特长学生的学校要有专业场地和设备；
（五）寄宿学校应有独立的学生宿舍，学生每人居住面积不少于2．5平方米，每间不得超过8人；
（六）有专供学生用餐的学生食堂，食堂面积每名学生不少于1．5平方米；
（七）学生活动场地每名学生不少于5平方米；
（八）有完善的规章制度；
（九）有相应的建校资金。
第七条 民办学校实行董事会或校务委员会领导下的校长负责制。根据需要合理设置管理机构，并配备必要的专职管理人员。
第八条 民办学校应配备专职校长。中学（含职高）校长必须具有大学本科以上文化水平，小学校长具有大学专科以上文化水平，具有5年以上领导工作经验，并经岗位培训取得合格证书。离退休人员，要身体健康，能坚持正常工作。民办学校正、副校长要报市、县（市）、区教育行
政部门备案。
第九条 民办学校要健全党、政、工、青、学生会组织，小学要建立少先队组织，开展各种组织工作。
第十条 民办学校要有一支与办学层次、规模相适应、素质较高、结构合理、相对稳定的教师队伍。

第三章 申请与审批
第十一条 申请举办民办学校，应当向教育行政部门提交下列材料：
（一）申请报告（含办学方案）；
（二）董事长、校长资格证明文件（简历、学历、职称、身份证复印件）；
（三）办学经费来源及证明文件（验资证明）；个人办学有经过公证的经济担保单位或个人；
（四）师资来源及教师名单；
（五）学校名称、校址、规模、招生范围及发展规划；
（六）学校章程、董事会章程及必要的规章制度。
（七）与境外组织或个人合作举办的学校，按国家有关规定办理。
第十二条 申请举办民办初中、小学者，要在每学年开学前6个月向拟办校址所在县（市）、区教育行政部门提交《办学申请》及有关文件，经审核同意后报市教育行政部门审批。申请举办职业高中的，直接向市教育行政部门提交《办学申请》及有关文件。教育行政部门在受理申请一
个月内对申请单位进行实地考察及可行性论证，以书面形式做出批准或不批准答复。申请举办民办高中的，市教育行政部门审核同意后报省教育行政部门批准。对批准的民办学校由市教育行政部门颁发《办学许可证》。

第四章 管理与监督
第十三条 民办初中、小学由所在县（市）、区教育行政部门管理，民办高中和职业高中由市教育行政部门管理。
公办学校在不影响本校正常教学的前提下，可为民办学校提供帮助。
第十四条 民办学校的校名应体现其性质、层次，前边一律冠以“民办”字样。
第十五条 经批准的民办学校，在土地征用（用于建校）、建筑校舍、兴办校办企业等，与公办学校同样享受国家有关优惠政策。
第十六条 市教育行政部门对民办学校定期或不定期进行检查评估，并进行业务指导。
第十七条 民办学校要严格执行国家教育教学计划，不得擅自变动计划、增减课时，不准搞违背规定的补课。
第十八条 民办学校要建立健全学生档案。新生入学后，学校要将学生名册报市、县（市）区教育行政部门备案。
第十九条 民办学校对在校生的学籍要按照国家有关规定管理，学生转学要履行转学手续，按有关规定给予办理，不得以任何借口阻碍和拖延。
第二十条 民办学校学生，参加教育行政部门组织的统考、会考、毕业和升学考试，凡因学籍管理不善，影响学生考试的应由学校自行负责。
第二十一条 民办学校的学生，在校期间在评优、升学等方面与公办学校学生享有同等待遇。
第二十二条 民办学校学生毕业，颁发由各级教育行政部门统一印制的毕业证，并承认其相应学历。
第二十三条 民办学校不得设分校和校外办学点，也不得将本校承担的教育教学任务委托其它单位或个人实施。
第二十四条 民办学校招生必须按批准的规模、层次招生，不得随意改变招生对象，扩大招生范围，学校的招生计划需经教育行政部门批准。
第二十五条 民办学校的招生广告，须经市教育行政部门审核、市工商行政管理部门批准后方可刊发、播放。
第二十六条 民办学校可聘用在职或离退休教师，也可到市人才中心招聘。聘用在职教师，须经教师所在学校和地区教育行政部门批准，聘用期一般不得少于一年。
第二十七条 在职教师应聘到民办学校，教师人事工资关系应同时调到聘任单位。初中、小学教师的人事档案由县（市）、区教育行政部门统一管理；高中、职业高中教师的人事档案由市教育行政部门统一管理。
第二十八条 民办学校聘任的教职工，聘任期间的工资及福利待遇由聘任学校负责。
第二十九条 民办学校所聘用的在职或招聘的教师可参加职称评定和市、县（市）、区组织的教师荣誉称号评选，待遇由聘用学校负责落实。
第三十条 学校应有健全的财务管理制度，配备专（兼）职财会人员，并接受教育行政部门和财政、审计部门的监督、审计。
第三十一条 民办学校收取各种费用，须经市教育行政部门审核，市物价部门批准后，按规定标准收取。
第三十二条 民办学校必须严格执行国家各项财务管理政策、法规，对自有资金、捐助资金、物资、学杂费、学校固定资产等要认真进行财务管理。
第三十三条 民办学校所收的学费必须用于教育教学和学校管理工作，结余部分应主要用于改善办学条件，在此基础上，允许逐步收回办学本金。
第三十四条 民办学校变更学校名称、更换办学负责人、扩大招生范围、办学规模、调整专业和教学计划等应报市教育行政部门批准。
第三十五条 民办学校因故终止，应在终止前6个月向教育行政部门提出书面申请和终止方案。批准终止的，教育行政部门会同审计部门对其资产进行清算，清算后的资产处理，优先安排学生就学安置费、教师、职工工资和应退回的学费等。如资不抵债，其亏损部分由办学单位或个人
承担。

第五章 奖励与处罚
第三十六条 各部门要积极鼓励、支持民办教育事业，对办学指导思想端正，办学成绩突出的学校和个人予以表彰和奖励。
第三十七条 违反本办法，有下列行为之一的，由教育行政部门给予处罚：
（一）未经批准，擅自筹办、建校招生的，予以撤销，有违法所得的，没收违法所得；
（二）对教学管理混乱，教学质量低劣的，予以警告、限期整改或取消其办学资格；
（三）办学条件不达标，连续两年评估不合格的，停止招生。

第六章 附则
第三十八条 本办法由市教委负责解释。
第三十九条 本办法自公布之日起施行。


（2000年2月22日鞍山市第十二届人民政府第70次常务会议讨论通过，鞍山市人民政府令第115号公布）


三、《鞍山市民办学校管理暂行办法》修正案
将第三十三条修改为：民办学校所收的学费必须用于教育教学和学校管理工作，结余部分应主要用于改善办学条件，在此基础上，允许逐步收回办学本金。



1997年6月19日
　　　　　　　　　　劳务派遣工作人员的侵权责任
　　　　　　　　　　　　　－－兼论“不真正补充责任”的确立与扩展适用

　　　　　　　　王竹 四川大学法学院 副教授 , 张恒 四川大学法学院

　　关键词: 劳务派遣 替代责任 直接责任 分摊请求权 不真正补充责任
　　内容提要: 在劳务派遣工作人员侵权责任中承担替代责任的主体是用工单位，用人单位承担的是自己责任。用人单位与用工单位根据双方的比较过错的大小对内分担最终责任。有必要将违反劳务派遣工作岗位临时性、辅助性或者替代性要求的情形认定为特殊过错表现形式。我国《侵权责任法》第34条第2款有关“劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”的制度设计具有相对合理性，并应被确立为独立的“不真正补充责任”形态。不真正补充责任适用于特定条件下作为非典型侵权责任人的第三人参与侵权责任分担的情形，在侵权法上具有扩展适用的可能性与必要性。


在2007年我国《劳动合同法》颁布以后，劳动用工领域出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况，司法实务中劳务派遣工作人员侵权责任纠纷案件数量也明显上升。针对这一情况，我国《侵权责任法》第34条第2款对劳务派遣工作人员侵权责任作出了如下专门规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”相应地，最高人民法院于2011年修订的《民事案由规定》将“劳务派遣工作人员侵权责任纠纷”作为与“用人单位责任纠纷”并列的三级案由。根据中华全国总工会上报全国人大常委会法工委的《国内劳务派遣调研报告》，2010年全国劳务派遣人员总数已达6000多万人，占国内职工总数的20%。[1]根据全国人大常委会组织的立法调研，我国现阶段存在劳务派遣单位过多过滥、经营不规范等问题，许多用工单位长期大量使用劳务派遣工，有的用工单位甚至将劳务派遣作为用工主渠道。[2]2012年12月28日，全国人大常委会通过了《关于修改的决定》，四点修改决定均针对劳务派遣问题。本文结合本次《劳动合同法》修改的相关条文，对嗒侵权责任法》第34条第2款进行深人解读，揭示后者所规定的“补充责任”并非真正意义上的补充责任，而是确立了一种新的“不真正补充责任”形态，其与《侵权责任法》第37条、第40条所规定的补充责任存在本质区别，[3]在侵权法上有扩展适用的可能性和必要性。
一、劳务派遣中用工单位对外承担替代责任的法理基础
我国《侵权责任法》第34条是对与劳动关系相关的侵权责任的规定，第35条是对与劳务关系相关的侵权责任的规定。根据通说，劳动关系和劳务关系的区分，可以考虑主体、主体之间的地位、生产资料的归属以及国家干预程度等因素。[4]在劳务派遣关系中，工作人员与劳务派遣单位签订劳动合同，成立劳动关系，在接受劳务派遣单位的指挥和监督下进行工作，并获得报酬和法律规定的其他福利待遇。《劳动合同法》第58条第1款规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”该法第59条第1句规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。”可见，我国的劳务派遣法律制度采取了“单一雇主”模式，即只存在用人单位与被派遣劳动者之间的一重劳动关系。[5]应该指出的是，虽然法律依照习惯用语将其规定为“劳务”派遣，但其本质上却是“劳动”的派遣，所以《侵权责任法》将劳务派遣工作人员侵权责任规定在第34条第2款而非第35条。因此，在对外责任的承担上，劳务派遣关系在本质上与劳动关系中的对外责任承担法理基础相同。
关于在普通劳动关系中用人单位承担替代责任的法理基础，我国民法学说上主要有“利益与风险一致说”、“手臂延长说”和“控制力说”三种学说。[6]依据“利益与风险一致说”，用人单位通过指示工作人员从事劳动，扩大生产范围，获取更大利益，所以应为更大范围内的风险负责。依据“手臂延长说”，工作人员所从事的工作，只是将用人单位的意志作用于生产资料的过程，用人单位藉此实现了在不同场合同时进行大量生产，个人能力的局限被打破，雇佣制度可以视为用人单位手臂的延长，因此工作人员在执行工作任务过程中的侵权，应由用人单位承担赔偿责任。依据“控制力说”，用人单位为工作人员承担替代责任的基础在于用人单位对其工作人员有相当的控制能力。基于用人单位与其工作人员之间的控制与被控制关系，用人单位有权指示其工作人员从事某项活动，工作人员的行为是在用人单位的授权下进行，因此工作人员致人损害的责任应由用人单位承担。
劳务派遣关系对替代责任理论带来的挑战主要是传统用人单位所负义务的分离。在普通劳动关系中，工作人员与用人单位签订劳动合同，双方形成劳动关系，用人单位在聘用和选任工作人员时应履行其义务，以保证工作人员能够符合要求地完成将被安排的工作，在劳动过程中用人单位还要履行监督、管理义务，对劳动者进行实际的控制与监督。而在劳务派遣期间，对被派遣工作人员的实际控制与监督义务已经转移到了用工单位一方，[7]用人单位仅仅承担聘用和选任义务。
尽管学说上关于承担替代责任的法理基础存在上述三种主要学说，但不论基于上述何种学说，在劳务派遣中承担替代责任的主体都是用工单位。依据“利益与风险一致说”，被派遣工作人员劳动所创造的价值全部由用工单位享有，被派遣工作人员因职务侵权给他人造成的损害，应由用工单位承担赔偿责任。依据“手臂延长说”，被派遣工作人员执行用工单位的意志，使用工单位的目的得以实现，用工单位得以在更广的时空范围内进行生产，因此被派遣工作人员在执行职务中致他人损害的责任，应由用工单位承担。而依据“控制力说”，在劳务派遣期间对被派遣工作人员进行事实上控制和监督的主体是用工单位，用工单位对被派遣工作人员发出工作指令，并对其工作进行监督，承担替代责任的主体当为用工单位。所以，《侵权责任法》第34条第2款规定的劳务派遣关系中用工单位对外承担责任的基础与该条第1款规定的普通劳动关系中用人单位对外承担责任的基础是一致的，即承担的是替代责任。[8]如果用人单位与用工单位之间的劳务派遣协议就被派遣工作人员造成他人损害的责任承担作出了约定，不得以该约定对抗被侵权人要求用工单位承担全部赔偿责任的请求。[9]
二、劳务派遣中用人单位与用工单位对内最终责任的分担规则
最终责任分担，即是以填补受害人损害为目的，将与损害总额相等的赔偿责任在数个加害人之间进行分配，以实现分配正义的过程。[10]在劳务派遣工作人员侵权责任中，用人单位与用工单位应根据双方的比较过错大小分担最终责任。[11]需要特别指出的是，用人单位和用工单位之间的对内最终责任分担，不应考虑被派遣工作人员的主观过错程度。即使出现被派遣工作人员故意导致损害的情形，只要其行为属于“因执行工作任务”的范畴，就不参与用人单位与用工单位的最终责任分担。
用人单位的过错一般表现为其对工作人员的聘用与选任存在过失。用人单位在与拟派出工作人员签订劳动合同时，以及在与用工单位签订劳务派遣协议后选任拟派出工作人员时，均应当审查其是否具备从事相关工作的资格以及是否具备完成约定工作的能力。如果用人单位派出的工作人员不符合国家规定或不具备行业公认的从业资格和能力，则可以认定用人单位存在过错。用工单位的过错一般表现在两个方面：一是管理过失。在被派遣的工作人员到达用工单位后，用工单位应当对被派遣工作人员的相关资质进行审查，以保证其能够按照用工单位的预期完成工作任务；二是监督过失。被派遣工作人员在用工单位的监督下从事劳动，用工单位有义务对被派遣工作人员的活动进行监督，督促被派遣工作人员按照国家标准和行业标准安全地从事生产。用工单位未尽管理职责和监督职责导致被派遣工作人员在工作过程中致人损害的，可以认定用工单位存在过错。
修改前的《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”修改后的《劳动合同法》将该条修改为三款，其第1款规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”即将劳务派遣工作岗位的“三性”要求从倡导性规定改变为强制性规定。其第2款则对劳务派遣工作岗位的“三性”要求作出了明确的定义：“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”考虑到“辅助性”岗位在不同行业、不同单位之间差别很大，在实际操作中确实有一定难度，[12]其第3款进一步规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”上述立法修改意在加强对劳务派遣的监管，这是因为“劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击”。[13]因此，有必要在侵权法理论和实务上作出相应的法政策调整，将违反劳务派遣工作岗位“三性”要求的情形认定为劳务派遣工作人员侵权责任中用人单位和用工单位的特殊过错表现形式。
三、劳务派遣中用人单位与用工单位对外责任的分担规则
(一)传统侵权责任分担制度在劳务派遣中的适用困境
如果对劳务派遣工作人员侵权责任简单地套用雇主替代责任结构，被侵权人就只能请求用工单位承担赔偿责任。这种制度设计具有明显的缺陷，即如果出现了用工单位无力赔偿的情形，则被侵权人会面临求偿不能的风险。尤其是在损害主要因用人单位未尽聘用和选任义务而造成的情形，这样的求偿不能的风险由被侵权人承担显然缺乏正当性。如果用工单位与用人单位对损害的发生都有过错，且立法者为了保障被侵权人受偿，考虑允许对用人单位提起诉讼，那么传统民法提供了另外两种侵权责任分担的制度安排，即按份责任和连带责任，二者的区别主要在于对风险责任的分配上。[14]
实务中，用人单位的经济实力一般较弱，而用工单位的经济实力则参差不齐。如果适用按份责任，由用人单位和用工单位按照内部最终责任比例对外承担侵权责任，仍然不利于保护被侵权人，且有悖于替代责任的基本结构。因此，有学者提出，被派遣雇员在从事雇佣活动中致人损害的，派遣单位、用工单位应当承担连带责任。[15]这无疑能够最大限度地保护被侵权人的受偿权，但同样面临理论上的困境，即用人单位与用工单位之间不存在《侵权责任法》第8条至第11条规定的连带责任基础。如果从法政策角度考虑将其规定为连带责任，且被侵权人选择由用人单位承担全部责任，这将使经济实力本来就较弱的用人单位陷入破产的危险，并将进一步牵连到其他与该劳务派遣单位有劳务派遣合作关系的相关用工单位和被派遣工作人员，社会影响面较大。因此，对劳务派遣关系中用人单位和用工单位对外责任分担的制度设计，应该兼顾到对被侵权人和劳务派遣机构二者利益的适当保障。
(二)劳务派遣单位承担“相应的补充责任”的相对合理性
鉴于传统民法提供的上述两种处理模式的局限性，《侵权责任法》第34条第2款最终规定由用工单位对外承担替代责任，用工单位不能全部赔偿的，才由用人单位承担“相应的补充责任”。这种新设计尽管存在争议，[16]但仍具有两个方面的相对合理性：一是较之按份责任，尽量保障了被侵权人的受偿。被侵权人要求用工单位承担全部责任，在用工单位不能完全赔偿时，可以要求用人单位在过错范围内承担责任，被侵权人的受偿保障与连带责任相同；二是较之连带责任，适度保护了用人单位，有利于促进劳务派遣行业的发展。只有在用工单位不能完全赔偿被侵权人损失时，用人单位才在其过错范围内对被侵权人承担责任，在一定程度上避免了直接承担连带责任的破产风险。
修改前的《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位的注册资本不得少于50万元。实务中，一些劳务派遣单位存在着经营不规范、规章制度不健全、准人门槛低、承担责任能力差等诸多问题。修改后的《劳动合同法》第57条第1款第1项将其修改为“注册资本不得少于人民币二百万元”，主要考虑的是解决“被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效赔偿”的问题。[17]笔者认为，这对于用人单位对外承担补充责任能力的提高同样重要。但应当指出的是，提高劳务派遣单位注册资本的制度设计本身也仅具有相对合理性，并非解决赔偿责任能力的根本性举措。为保护被派遣劳动者的合法权益，应该提高工伤保险和社会保险的实际参保比例和保障程度；为保障被侵权人的受偿权，应该大力推广企业责任保险，才能从根本上提供保障。
(三)未经许可擅自从事劳务派遣业务应当承担连带责任
修改后的《劳动合同法》在第57条增加了第2款规定：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”相应地，该法在第92条新增了第1款规定：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。”这体现出立法机关对该行政许可制度进行强力维护的意图。笔者认为，根据上述立法修改，对于未经许可擅自从事劳务派遣业务的情形，在劳务派遣期间被派遣工作人员因执行工作任务造成他人损害的，应当由司法解释明确规定，比照《侵权责任法》第51条的规定，作为主观关联共同侵权行为，[18]由用工单位和用人单位承担连带责任。
(四)用人单位承担的是自己责任而非替代责任
由用人单位承担“相应的补充责任”，产生了一个新的理论问题，即用人单位承担的对外责任到底是自己责任还是替代责任。笔者认为，用人单位承担的是自己责任，主要理由如下：一是用人单位承担的相应补充责任的范围是与用工单位的对内关系中应该承担的最终责任部分，而非基于劳动关系对被派遣工作人员承担替代责任；二是如前所述，用工单位承担替代责任的基础是对被派遣工作人员的实际控制与监督义务，而用人单位承担责任的基础主要是其聘用和选任过失，[19]或者是违反劳务派遣工作岗位的“三性”要求；三是用人单位的补充责任，是在用工单位无法承担替代责任情形下的补充性承担，而并非对被派遣工作人员责任的替代承担。
(五)用工单位对用人单位分摊请求权的特殊性
尽管我国立法上并未刻意地对分摊请求权与追偿请求权进行术语区分，但在学理上应当明确二者的区别。分摊请求权一般是与连带责任相对应的制度，是指在连带责任人内部，承担超过自己最终责任份额而使得其他连带责任人部分或者全部免责的责任人，向其他连带责任人请求分摊相应份额责任的民事请求权。而追偿请求权则是与不真正连带或者补充责任相对应的制度，是根据法律规定承担了侵权责任的非最终责任人，向最终责任人请求支付全部损害赔偿金额的权利。[20]
劳务派遣期间被派遣工作人员的职务侵权，首先由用工单位承担全部的替代责任。如果用工单位承担了赔偿责任，或者其承担了部分赔偿责任而由用人单位补充性地承担了剩余的赔偿责任，只要承担的责任份额超过了其对内责任份额，就出现了向用人单位进行分摊的问题。对此，《侵权责任法》未予以规定，但由该法起草机关作出的权威解读对其予以了肯定，[21]也得到了学者的肯定。[22]尽管用人单位与用工单位承担的不是连带责任，而是所谓的“相应的补充责任”，但由于二者内部存在类似连带责任的最终责任份额分担，而与不真正连带责任或者典型的补充责任由最终责任人承担全部最终责任存在明显区别，因此这种请求权应定性为分摊请求权而非追偿请求权。笔者建议未来司法解释中应明确准用《侵权责任法》第14条第2款的规定，支付超出自己赔偿数额的用工单位有权请求用人单位分摊。[23]如果用人单位与用工单位之间的劳务派遣协议就被派遣工作人员造成他人损害的责任承担作出约定的，从其约定。这种特殊的分摊请求权，也从一个侧面揭示出这种所谓的“相应的补充责任”不是典型意义上的补充责任，而是一种独立的“不真正补充责任”。
四、“不真正补充责任”在侵权法上的确立与扩展适用
(一)不真正补充责任的确立
补充责任形态，是指数个损害赔偿责任人对赔偿权利人负有同一赔偿义务，但法律规定赔偿权利人只能按照一定的顺序请求损害赔偿的责任形态。典型的补充责任形态是两个责任人之间的责任顺序问题，处于第一顺位上的责任人被称为直接责任人，处于第二顺位上的责任人被称为补充责任人。[24]笔者认为，《侵权责任法》第34条第2款规定的劳务派遣关系中用人单位承担的“相应的补充责任”，与《侵权责任法》第37条、第40条规定的典型补充责任存在本质上的区别，主要体现在以下方面。
第一，典型的补充责任人违反的是损害预防义务，与直接责任人之间是预防与被预防的对立关系；而在劳务派遣关系中，作为补充责任人的用人单位与作为直接责任人的用工单位之间是劳务派遣合同基础上的合作关系。
第二，典型的补充责任人的过错行为仅为损害的发生提供了条件，不是损害发生的原因，不承担最终责任；而在劳务派遣关系中，用人单位的过错是侵权损害发生的原因之一，用人单位需要承担与其过错相应的最终责任。
第三，典型的补充责任人在承担补充责任之后，向直接责任人追偿；而在劳务派遣关系中，如果用工单位承担了全部的直接责任，或者承担的直接责任超过了其责任份额，则是由作为直接责任人的用工单位向作为补充责任人的用人单位进行分摊。质言之，该请求权的顺序不但与典型的补充责任相反，而且在性质上应该被认定为分摊请求权而非追偿请求权。
第四，典型的补充责任的制度设计目的在于让赔偿责任能力一般较强的补充责任人承担补充责任，并获得向赔偿责任能力一般较弱的直接责任人进行追偿的权利；而在劳务派遣关系不真正补充责任中，作为补充责任人的用人单位的责任能力一般较弱，其制度设计的目的在于优先让责任能力可能较强的用工单位承担责任，例外才由用人单位承担补充责任。
可见，《侵权责任法》第34条第2款规定的显然不是真正意义上的补充责任，笔者将其称为“不真正补充责任”，主要考虑的是其与典型补充责任之间的关系，与连带责任和不真正连带责任之间的关系类似，即共同点主要体现在对外承担责任的顺序上和对被侵权人受偿的保障上，但对内责任分担规则及其法理基础完全不同。在对外责任承担上，真正补充责任与不真正补充责任，都体现为直接责任人第一顺位承担责任，而补充责任人第二顺位承担责任。但在对内责任分担上，真正补充责任的补充责任人不承担最终责任，可以向直接责任人全额追偿，而不真正补充责任的补充责任人要承担一定的最终责任，并可能面临来自直接责任人的分摊。
(二)不真正补充责任的制度价值
以劳务派遣工作人员侵权责任为例，不真正补充责任具有如下四个方面的制度价值。
第一，最大限度地保障被侵权人受偿。不真正补充责任的实质是连带责任的变形，在风险责任的分担上仍然是由责任人一方承担全部的受偿不能风险，进而最大限度地减小了被侵权人的受偿不能风险。这种设计为不符合((侵权责任法》第8条至第11条规定的连带责任基础，但又需要保障被侵权人受偿的立法需求提供了一种新的制度选择。
第二，避免了被侵权人的随意选择导致的在立法上具有保护需要的责任人因为承担全部赔偿责任而面临破产的风险。由具有一定赔偿能力的用工单位作为第一顺位责任人先承担责任，确保了作为第二顺位责任人的用人单位承担不超过自己责任份额的责任，降低了其破产风险。这种制度设计较之连带责任制度可以更好地贯彻立法者对部分当事人的保护意图，进而避免更大的社会连锁反应。
第三，促进直接责任人提高注意义务水平，减少损害的发生并降低损害的程度。由于用工单位是直接责任人，对被侵权人承担全部赔偿责任，并存在向用人单位分摊不能的风险，所以这种制度设计对于用工单位认真履行管理义务和监督义务有促进作用，进而能够减少损害的发生和降低损害的程度。
第四，减轻了被侵权人的程序负担。被侵权人无需查明劳务派遣关系就可以直接起诉用工单位，用工单位如有赔偿能力也无需将用人单位纳人诉讼。只有在例外情形下，如用工单位无法予以全部赔偿，才需要将用人单位纳人诉讼。如果能够进一步配合责任保险制度，这种程序负担的减轻较之连带责任就更为明显。
(三)不真正补充责任的适用条件
不真正补充责任作为一种新的侵权责任分担形态，主要适用于作为非典型侵权责任人的第三人参与侵权责任分担的情形。在每种侵权行为类型中，立法者都预设了该种侵权行为的典型侵权责任人。相应地，这种侵权行为类型的责任构成和责任分担规则都主要是针对典型侵权责任人设计的，但这并不排除作为损害发生部分原因的非典型第三人根据过错责任原则承担部分责任。这就出现了典型的侵权责任人与非典型的第三人之间的责任分担问题。笔者认为，在满足如下三个适用条件时，应该考虑规定作为非典型侵权责任人的第三人承担与其过错相应的不真正补充责任。[25]
第一，属于适用过错责任原则或者过错推定责任原则的侵权行为类型。在产品责任、环境污染责任、高度危险责任和饲养动物致害责任等适用无过错责任的侵权行为类型中，立法上已经对侵权责任分担规则作出了特别的安排，涉及第三人原因的，一般应适用不真正连带责任。[26]